Menu
_R6A9314 kopie

Organisatiecultuur

Organisatiecultuur is net als de wind: het is onzichtbaar, maar je ziet en merkt wel de effecten ervan. Maar wat is het eigenlijk? Waarom is cultuur belangrijk? En hoe maak je het tastbaar? Lees verder of maak kennis met onze aanpak.

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur weerspiegelt de persoonlijkheid van een organisatie. Het zijn de gedeelde regels, gewoontes, gedragingen, overtuigingen, eigenschappen en waarden die een organisatie maken zoals het is. 

Dit heeft invloed op de manier waarop mensen in een organisatie doen, denken en met elkaar omgaan. Cultuur is ook een bindmiddel: het verbindt de mensen in een organisatie aan elkaar en aan de organisatie. 

Andere woorden voor organisatiecultuur zijn bedrijfscultuur en werkcultuur.

Waarom is organisatiecultuur belangrijk?

Hoewel organisatiecultuur niet volledig zichtbaar is, is het bepalend voor de manier waarop een organisatie functioneert en presteert. Cultuur raakt vrijwel elk aspect van een organisatie.

Een positieve werkcultuur leidt tot:

  • Betrokken en productieve medewerkers. Medewerkers die in een open en veilige cultuur werken, zijn gemotiveerder en productiever. Dit leidt weer tot betere prestaties, meer efficiëntie en uiteindelijk groei van de organisatie.

  • Innovatie en creativiteit. Een sterke cultuur die gebaseerd is op vertrouwen, vormt een voedingsbodem van innovatie en creativiteit. Medewerkers worden gestimuleerd om met ideeën te komen, dingen uit te proberen en risico’s te nemen, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit noemen we ook wel psychologische veiligheid.

  • Makkelijker nieuw talent aantrekken. Organisaties met een sterke organisatiecultuur hoeven minder tijd, geld en energie te stoppen in het aantrekken van nieuw talent. Dit heeft alles te maken met het feit dat een sterk werkgeversmerk moet steunen op een sterke cultuur.

  • Loyale medewerkers. Een positieve werkcultuur maakt dat medewerkers langer bij een organisatie willen blijven werken. Dit zorgt voor stabiliteit, behoud van kennis en continuïteit in een organisatie, wat essentieel is voor duurzame groei.

  • Veilige werksfeer. In een veilige werkomgeving kunnen medewerkers zichzelf zijn en voelen ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd. 

  • Een betere reputatie. Een positieve cultuur zorgt ervoor dat medewerkers vanzelf ambassadeur worden van de organisatie, wat bijdraagt aan een betere reputatie. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar ook nieuwe klanten. 

  • Tevreden klanten. Medewerkers zijn gemotiveerd om goede service te verlenen en een stapje extra te zetten, wat zorgt voor tevreden klanten. 

Andersom kan een ongezonde werkcultuur ingrijpende, negatieve effecten hebben op een organisatie. Denk aan een onveilige werksfeer, een hoog verzuim, onderlinge spanningen en conflicten, een hoog verloop, een slechte reputatie en een lage klanttevredenheid. In het ergste geval mondt een ongezonde werkcultuur uit in een angstcultuur, waarin leiders controle en macht gebruiken om leiding te geven aan hun medewerkers. 

Omdat cultuur een essentiële rol speelt in hoe een organisatie functioneert en presteert, is het belangrijk om de cultuur in jouw organisatie inzichtelijk te maken. Zo kun je continu bouwen aan een betere werkcultuur.

Uit welke elementen bestaat een organisatiecultuur?

Het ‘ui-model’ van Edgar Schein laat goed zien uit welke lagen en elementen een cultuur bestaat. Net als bij het pellen van een ui, waarbij je steeds dieper gaat naar de kern, helpt dit model om steeds dieper inzicht te krijgen in de essentie van organisatiecultuur. Alle lagen zijn met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar, en vormen samen de cultuur een organisatie.

Welke soorten organisatiecultuur bestaan er?

Hoewel elke organisatie een unieke cultuur kent, kun je culturen wel indelen op basis van bepaalde kenmerken. Als we het model van concurrerende waarden van Quinn & Cameron erbij pakken, dan kunnen we vier soorten culturen onderscheiden.

Het concurrerende waarden model is gebaseerd op twee dimensies:

  • Interne versus externe focus. Dit gaat over wat een organisatie belangrijk vindt. Sommige organisaties vinden het belangrijk om goed voor hun medewerkers te zorgen. Ze werken graag samen als een grote familie en zorgen ervoor dat hun medewerkers zich gewaardeerd voelen. Anderen hebben hun aandacht meer op de buitenwereld gericht. Ze willen concurreren met andere bedrijven, klanten tevreden stellen en winst maken.

  • Flexibiliteit versus stabiliteit. Dit gaat over hoe organisaties omgaan met verandering en onzekerheid. Sommige organisaties houden van flexibiliteit. Ze proberen nieuwe dingen uit, zijn creatief en nemen graag risico's. Ze passen zich snel aan veranderingen aan. Andere organisaties houden juist van stabiliteit. Ze willen graag dat alles goed georganiseerd is, volgens vaste regels en procedures. Dit helpt ze om risico's te vermijden en vertrouwen te geven aan hun medewerkers.

Op basis van deze twee dimensies, kom je uit op vier verschillende cultuursoorten:

Wat zijn de kenmerken van een succesvolle organisatiecultuur?

Een succesvolle organisatiecultuur is bepalend voor het functioneren en presteren van medewerkers, leiders en de organisatie als geheel. Maar wat maakt een organisatiecultuur succesvol? 

Al meer dan 30 jaar weten we dat vertrouwen de basis is van een succesvolle organisatiecultuur. Vertrouwen gaat over geloven dat medewerkers en leiders eerlijk, betrouwbaar en competent zijn in wat ze doen en de besluiten die ze nemen. 

Vertrouwen in organisaties wordt gevoed door betekenisvolle waarden en mogelijk gemaakt door effectief leiderschap. In een cultuur van vertrouwen ontstaat een omgeving waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. In zo’n omgeving kan en wil iedereen zijn of haar volle potentieel inzetten, ongeacht wie je bent, wat je doet of waar je vandaan komt. 

Als elke medewerker zijn of haar volle potentieel kan en wil inzetten, ontstaat er een cultuur waarin ruimte is voor innovatie, experimenteren en nieuwe ideeën. En dát draagt weer bij aan de groei en het succes van een organisatie. 

Vertrouwen is de strategie die overal werkt (NL)

Vertrouwen is de strategie die altijd en overal werkt

Het geheim van een succesvolle organisatiecultuur

Download gratis whitepaper

Wat levert een cultuur van vertrouwen op?

Hoewel vertrouwen vaag en ontastbaar lijkt, levert het wel degelijk meetbare resultaten op. Op basis van data van duizenden organisaties wereldwijd, weten we dat organisaties met een cultuur van vertrouwen beter presteren dan organisaties waar weinig vertrouwen is. 

Dat zie je bijvoorbeeld terug in:

  • Omzetgroei. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, hebben een 2,7x grotere omzetgroei.

  • Groei in aantal medewerkers. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, hebben een 3,1x sterkere groei in het aantal medewerkers.

  • Aantal sollicitanten. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, trekken 4,1x meer sollicitanten aan.

  • Intentie om te blijven. In organisaties die hoog scoren op vertrouwen, geeft 90% van de medewerkers aan daar langere tijd te willen blijven werken (vs. 69% in organisaties die laag scoren op vertrouwen).

  • Medewerkers als ambassadeurs. In organisaties die hoog scoren op vertrouwen, beveelt 96% van de medewerkers hun organisatie aan als een great place to work (vs. 57% in organisaties die laag scoren op vertrouwen).

  • Klantgerichtheid. In organisaties die hoog scoren op vertrouwen, geeft 90% van de medewerkers aan dat klanten de service als uitstekend beoordelen (vs. 53% in organisaties die laag scoren op vertrouwen).

Lees verder: Dit levert investeren in organisatiecultuur op

Monique
Maak kennis met onze aanpak
Plan een gratis adviesgesprek met een van onze experts en ontdek hoe vertrouwen het verschil kan maken in jouw organisatie.
Maak een afspraak

De rol van leiders in het vormgeven van cultuur

Leiders hebben een belangrijke voorbeeldrol in het vormgeven van cultuur in een organisatie. Zij zijn de belangrijkste dragers van organisatiecultuur. Het doen en laten van leiders is bepalend voor het gedrag van medewerkers. Met leiders bedoelen we niet alleen de CEO of het hoogste management, maar iedereen met een leidinggevende rol. 

Onderstaande voorbeelden illusteren dit:

  • Een manager die ‘s avonds en in het weekend e-mails verstuurt. Hiermee geef je als manager het signaal af dat het ‘normaal’ is om over te werken. Medewerkers krijgen de indruk dat ze ook buiten werktijd bereikbaar moeten zijn. 

  • Een CEO die eerder naar huis gaat om de kinderen van school te halen. Hierdoor erken je als CEO dat medewerkers mensen met een privéleven zijn. Medewerkers voelen zich hierdoor vrijer om ook zelf een gezonde balans tussen werk en privé aan te brengen. 

Als leider kun je dus een positieve (of juist negatieve) stempel drukken op de cultuur in jouw organisatie door het gedrag dat je laat zien. Meer lezen over dit onderwerp? We schreven er een verdiepende blog over. 

Lees verder: De rol van leiders in het vormgeven van organisatiecultuur

Organisatiecultuur veranderen: kan dat?

Cultuur is, net als een organisatie zelf, altijd aan verandering onderhevig. Verandering kan klein of groot zijn, van binnen of van buitenaf komen en gedwongen of vrijwillig zijn. In geval van een fusie is het bijvoorbeeld nodig om samen een nieuwe, gedeelde cultuur te creëren, terwijl cultuurverandering door snelle groei vaak een meer vrijwillig karakter heeft. 

Als een cultuur eenmaal staat, kan het lastig zijn om die te veranderen. Cultuur groeit namelijk over de jaren en slijt dan in het denken, doen en laten van de mensen in een organisatie. Sommige experts claimen zelfs dat het helemaal niet mogelijk is om cultuur te veranderen. Maar met de juiste aanpak, inzet en geduld is het mogelijk om als organisatie een nieuwe weg in te slaan. 

Cultuur en verandering

Ontdek onze verdiepende artikelen over cultuur en verandering. 

Organisatiecultuur meten

Wil je werken aan een sterkere organisatiecultuur? Dan is de eerste stap om de cultuur in jouw organisatie meetbaar en tastbaar te maken. Dit geeft inzicht in verbeterpunten en concrete handvatten om mee aan de slag te gaan. Tegelijkertijd is het een nulmeting. Op basis hiervan kun je meten of je daadwerkelijk voortgang hebt geboekt als je de meting opnieuw uitvoert. 

Maar hoe maak je iets ontastbaars als organisatiecultuur meetbaar? Organisatiecultuur meten kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door middel van een medewerkersonderzoek, diepte-interviews, observaties of cultuur audits door een onafhankelijke deskundige. 

Lees verder: Zo kun je organisatiecultuur meten 

Klaar om aan de slag te gaan?

Op weg naar een cultuur van vertrouwen

 

Maak kennis met onze aanpak of plan een gratis adviesgesprek met een van onze experts. Gratis en 100% vrijblijvend. Heb je nog een vraag? Je kunt ons bereiken op 020 260 0694 of NL_info@greatplacetowork.com.