Angstcultuur: herkennen en doorbreken

Wat is een angstcultuur?

Een angstcultuur is een werkomgeving waar leiders macht en controle gebruiken om leiding te geven aan hun medewerkers. Het ontstaan van een angstcultuur heeft vaak te maken met wantrouwen vanuit leiders naar medewerkers. Dit uit zich bijvoorbeeld in micromanagement, controlerend gedrag en machtsmisbruik. 

In een angstcultuur zijn medewerkers bang om fouten te maken, hun mening te uiten, problemen aan te kaarten en om hulp te vragen, omdat ze bang zijn voor negatieve gevolgen. Van sociale en psychologische veiligheid is dus geen sprake. Medewerkers voelen zich niet gezien, gehoord of gewaardeerd en worden niet gestimuleerd om hun volle potentieel in te zetten. 

Leiders maken misbruik van hun positie en oefenen veel controle uit. Hierdoor hebben medewerkers het gevoel dat ze onder een vergrootglas liggen en dat ze continu beoordeeld worden. Dit zorgt voor een onveilige werkomgeving waarin angst, onzekerheid en stress de boventoon voeren.  

Ontdek wat vertrouwen oplevert

Vertrouwen is niet alleen de basis van een veilige cultuur, het is ook de belangrijkste indicator voor succes. 

Download de whitepaper

Hoe ontstaat een angstcultuur?

Een angstcultuur ontstaat meestal niet zomaar van de ene op de andere dag. Het sluipt erin, totdat de sfeer volledig verziekt is en er geen weg meer terug lijkt. 

Dit zijn factoren die kunnen bijdragen aan het ontstaan van een angstcultuur:

• Wantrouwen vanuit het leiderschap. Leiders handelen vanuit controle en zien medewerkers als middelen die ze kunnen inzetten om doelen te behalen. Ze geloven niet dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen om besluiten te nemen of om hun werk goed te doen. Deze veronderstellingen zijn vaak terug te vinden in de diepste laag van de cultuur in een organisatie. 

• Te grote nadruk op gemaakte fouten. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze geen fouten mogen maken, dan ontstaat er druk en angst om te falen. 

• Grensoverschrijdend gedrag. Ook het gedrag van leiders en collega’s speelt een cruciale rol bij het ontstaan van een angstcultuur. Dat kan zich bijvoorbeeld uiten in pesten, kleineren, vernederen en beledigen. Maar denk ook aan discriminatie, seksueel grensoverschrijdend gedrag, machtsmisbruik of misbruik van de afhankelijkheidspositie tussen leider en medewerker. Dit gedrag leidt tot een onveilige werkomgeving waarin medewerkers zich onzeker en bang voelen. 

• Onderliggende veronderstellingen. Een angstcultuur is vaak gestoeld op bepaalde gedachten en aannames, zoals: 'je moet je hier eerst bewijzen, voordat je erkenning en waardering voor je werk krijgt' of 'als je ‘s avonds niet doorwerkt, dan ben je geen goede collega'. Deze veronderstellingen zijn niet altijd even zichtbaar, maar wel de basis voor het gedrag dat mensen laten zien en de reden dat nieuwe medewerkers dit gedrag weer kopiëren. 

Als er niemand ingrijpt, dan kunnen deze factoren samen ervoor zorgen dat er langzaam maar zeker een angstcultuur ontstaat. 

Wat zijn de kenmerken van een angstcultuur?

Een  organisatiecultuur waarin de werkdruk hoog is of sprake is van micromanagement, is nog geen angstcultuur. Het gaat vaak om een combinatie van meerdere factoren die bij elkaar opgeteld een onveilige werksfeer creëren: 

• Medewerkers zijn bang om hun mening te uiten, met nieuwe ideeën te komen, problemen aan te kaarten of om hulp te vragen 

• Medewerkers hebben het gevoel dat ze onder een vergrootglas liggen en continu beoordeeld worden

• Er is een gebrek aan vertrouwen tussen leiders en medewerkers

• Er is onderlinge rivaliteit tussen medewerkers en teams, in plaats van samenwerking

• Leiders maken misbruik van hun macht en positie, bijvoorbeeld door mensen voor te trekken bij promoties, door met de eer van andermans werk te strijken of door mensen bewust buiten te sluiten

• Verwachtingen worden niet duidelijk gemaakt en vaak ook niet waargemaakt

• Besluiten worden van bovenaf genomen, zonder medewerkers daarbij te betrekken

• De communicatie is eenzijdig en onduidelijk

• Leiders hebben dubbele agenda’s 

• Medewerkers worden niet aangesproken op hun fouten, maar er persoonlijk op afgerekend

• Grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, buitensluiting, discriminatie, agressie, geweld en seksuele intimidatie

Welke gevolgen heeft een angstcultuur voor medewerkers?

Een angstcultuur heeft vergaande, negatieve gevolgen voor medewerkers, van de manier waarop ze hun werk doen tot hun mentale en fysieke gezondheid. 

Dit zijn de effecten van een angstcultuur op medewerkers:

• Lage betrokkenheid. Medewerkers die in een angstcultuur werken, zijn nauwelijks of helemaal niet betrokken bij hun werk, hun collega’s en de organisatie. Besluiten worden van bovenaf genomen en medewerkers worden niet gestimuleerd om eigenaarschap te tonen. 

• Lage productiviteit. Gebukt gaan onder hoge werkdruk, angst en stress is funest voor de productiviteit van medewerkers. 

• Weinig uitdaging. In een angstcultuur durven medewerkers niet creatief te zijn, met nieuwe ideeën te komen of risico’s te nemen, omdat ze bang zijn voor afstraffing als het misgaat. 

• Fysieke en mentale klachten. Een angstcultuur kan een enorme weerslag hebben op de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers. Overspanning en burn-out liggen op de loer, wat vaak samengaat met lichamelijke klachten, zoals vermoeidheid, hartkloppingen en maag- en darmklachten. 

Welke gevolgen heeft een angstcultuur voor het succes van een organisatie?

Het succes van een organisatie hangt voor een groot deel af van de prestaties van haar medewerkers. Als medewerkers hun volle potentieel niet kunnen, willen of (in dit geval) dúrven inzetten, dan heeft dat een negatief effect op het functioneren en presteren van een organisatie. We leggen het uit:

• Lage betrokkenheid. Medewerkers in een angstcultuur zijn minder gemotiveerd en minder loyaal. Ze doen wat ze moeten doen, maar niet meer dan dat. Medewerkers zijn niet gemotiveerd om een stapje extra te zetten voor de organisatie, hun collega’s of hun klanten. 

• Weinig innovatie en creativiteit. Medewerkers in een angstcultuur durven niets nieuws uit te proberen of risico’s te nemen, omdat ze bang zijn voor de negatieve gevolgen als het misgaat. Hierdoor kan de organisatie een achterstand oplopen vergeleken met organisaties die wel innovatief en vooruitstrevend zijn. 

• Moeizame samenwerking. In een angstcultuur is vaak sprake van rivaliteit tussen teams, afdelingen en medewerkers onderling. Hierdoor verloopt samenwerking stroef, en verkiest iedereen zijn of haar eigen doelen boven die van de organisatie. 

• Nieuw talent werven is lastig. Geruchten over een angstcultuur, hoog verloop en veel verzuim maken het lastig om nieuw talent aan te trekken. En als het al lukt om nieuwe medewerkers te werven, dan is het nog maar de vraag of ze ook blijven zodra ze eenmaal merken dat de werksfeer verziekt is. 

• Hoog verloop. Medewerkers die ervaren hoe slecht de cultuur eraan toe is, zijn eerder geneigd om (snel) weer te vertrekken. 

• Hoog verzuim. Een angstcultuur heeft ingrijpende, negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers, waardoor ze vaker (langdurig) uitvallen. 

• Lagere klanttevredenheid. Medewerkers die niet betrokken zijn, zijn ook niet gemotiveerd om de beste service te verlenen aan klanten. 

• Negatief imago. In het nieuws hebben we genoeg voorbeelden gezien waaruit blijkt welk effect een angstcultuur heeft op het imago van een organisatie of individu. 

Hoe kun je een angstcultuur doorbreken?

Een angstcultuur doorbreken vraagt om een enorme cultuurverandering. Dat lijkt onmogelijk, maar met tijd, geduld, inzet en de juiste aanpak is het mogelijk om dit te realiseren. 

We zetten een paar aandachtspunten op een rij:

• Stel eerst de juiste diagnose. Het is essentieel om eerst in kaart te brengen welke (problematische) denk- en gedragspatronen er in jouw organisatie heersen die een angstcultuur in stand houden. Volgens Alex Straathof, psycholoog en bestuurskundige, gaan veel organisaties aan de slag met cultuurverandering zonder eerst een goede diagnose te stellen. Hierdoor verandert er uiteindelijk niets. 

• Anonimiteit. Bij het stellen van de juiste diagnose is anonimiteit een belangrijke randvoorwaarde. In een angstcultuur durven medewerkers niet zomaar open en eerlijk hun verhaal te doen. 

• Benoem wat er fout gaat. Als de diagnose er ligt, dan moet die ook benoemd worden door het leiderschap. 

• De rol van leiders. Leiders hebben een voorbeeldrol als het gaat om cultuur. Zij zijn vaandeldragers. Het doen en laten van leiders bepaalt voor een groot deel hoe medewerkers zich gedragen. Cultuurverandering begint dus bij leiders, maar die moeten wel bereid zijn om te veranderen.