Sociale veiligheid op het werk

Wat is sociale veiligheid?

Sociale veiligheid betekent beschermd zijn en je beschermd voelen tegen gevaar dat wordt veroorzaakt door het gedrag van iemand anders in een sociale setting, bijvoorbeeld op werk. 

Met gevaar bedoelen we ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, roddelen, discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Met veiligheid bedoelen we alle regels, afspraken en maatregelen die bedoeld zijn om een veilige werkomgeving te waarborgen. Een goed voorbeeld is een vertrouwenspersoon of meldpunt voor ongewenst gedrag. 

Als het om sociale veiligheid gaat, dan ligt de verantwoordelijkheid dus voor een groot deel bij de werkgever. Sociale veiligheid gaat om het voorkomen van ongewenste situaties, maar ook: wat doe je als zo’n situatie zich wel voordoet? Hoe pak je het dan aan? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich serieus genomen voelen?

Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?

Sociale en psychologische veiligheid zijn twee kanten van dezelfde medaille. Hierboven hebben we uitgelegd wat sociale veiligheid betekent. Er is sprake van psychologische veiligheid in een organisatie als je bijvoorbeeld je mening mag geven, fouten mag maken en problemen mag aankaarten, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. 

In een open en veilige werkomgeving bestaan deze twee vormen van veiligheid naast elkaar. Sterker nog: ze kunnen niet zonder elkaar. We leggen het uit: 

• In een organisatie waar geen sociale en geen psychologische veiligheid is, heerst vaak een angstcultuur.

• In een organisatie waar wél sociale veiligheid, maar geen psychologische veiligheid is, heerst schijnveiligheid.

• In een organisatie waar wél psychologische, maar geen sociale veiligheid is, voelen medewerkers zich alleen veilig in hun eigen team, maar niet in de organisatie als geheel.

Waarom is sociale veiligheid belangrijk?

Sociale veiligheid is, net als psychologische veiligheid, onmisbaar om een veilige werkomgeving te creëren. Dit heeft veel voordelen voor zowel de organisatie als de medewerkers, bijvoorbeeld:

• Lager verzuim. In een veilige werkomgeving, waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, zich durven uitspreken en fouten mogen maken, is de kans dat iemand uitvalt vanwege werkstress een stuk kleiner dan in een angstcultuur. 

• Lager verloop. Medewerkers die zich veilig en gerespecteerd voelen, blijven langer bij een organisatie. Dit betekent een lager verloop, wat resulteert in een kostenbesparing op het werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers.

• Beter imago. Je medewerkers zijn je belangrijkste ambassadeurs. Als jij goed voor je medewerkers zorgt, is de kans groot dat ze dit zelf delen met de rest van de wereld. Dit draagt bij aan een beter imago en kan helpen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers en klanten. 

• Betere samenwerking. In een veilige werkomgeving gaan medewerkers respectvol met elkaar om, heerst transparante communicatie en durven medewerkers elkaar feedback te geven. Hierdoor kunnen ze beter met elkaar samenwerken. 

• Meer creativiteit en innovatie. In een veilige werkomgeving durven medewerkers hun volle potentieel in te zetten, wat leidt tot meer creativiteit en innovatie. Dit draagt uiteindelijk weer bij aan het succes en de groei van een organisatie. 

Pas op voor schijnveiligheid

Zoals gezegd: wel sociale, maar geen psychologische veiligheid resulteert in schijnveiligheid. Alleen inzetten op regels en procedures is dus onvoldoende om een veilige werkomgeving te creëren. 

Laten we de vertrouwenspersoon als voorbeeld nemen. Vaak stellen organisaties voor deze functie iemand van HR aan. Dit kan een drempel zijn om problemen bij deze collega aan te kaarten, omdat medewerkers bang zijn dat de vertrouwenspersoon dit naar leiders doorsluist.  En wat als deze persoon ook het functioneren van medewerkers beoordeelt? Of als er al een conflict heerst tussen de medewerker en de vertrouwenspersoon? 

Een externe vertrouwenspersoon is een betere route. Hiermee bied je medewerkers een onafhankelijke omgeving waarin zij vrijuit kunnen praten. Het nadeel is wel dat dit vaak gebeurt tijdens een een-op-een-moment, met als gevolg dat de organisatiecultuur onveranderd blijft. Mensen kunnen per slot van rekening niet leren van zaken die achter gesloten deuren worden afgehandeld. 

Om een veilige werkomgeving te creëren, moet je dus inzetten op de cultuur van jouw organisatie. Hieronder leggen we uit welke stappen je daarvoor kunt zetten. 

In 9 stappen naar meer sociale veiligheid op het werk

Meer sociale veiligheid op het werk is makkelijker gezegd dan gedaan. Maar het goede nieuws is dat je er vandaag mee kunt beginnen. Om je op weg te helpen, hebben we een aantal stappen onder elkaar gezet: 

• Stap 1: voer een anoniem onderzoek uit. Dit is een goed vertrekpunt, want zo kom je erachter wat er echt speelt in jouw organisatie. Het is belangrijk dat dit onderzoek anoniem is. Op deze manier voorkom je dat medewerkers sociaal wenselijke antwoorden geven en de onderliggende problemen nog steeds niet boven water komen.

• Stap 2: bevorder open communicatie. Moedig open communicatie aan tussen medewerkers en leidinggevenden en ga met elkaar in gesprek. Een goed startpunt is met elkaar praten over de resultaten van het onderzoek. Blijf hierbij weg van je eigen interpretaties en stel open vragen als: ‘Hoe kunnen we dit beter doen?’ in plaats van ‘Waarom heb je hier een lage score op gegeven?’. Op deze manier open je het gesprek in plaats van dat mensen zich moeten verantwoorden.

• Stap 3: bepaal gezamenlijke waarden. Kernwaarden vertellen waar jouw organisatie voor staat, wat je belangrijk vindt en waar je in gelooft. Waarden gaan samen met gedrag. Door afspraken te maken over gewenst (én ongewenst) gedrag en die te koppelen aan kernwaarden, maak je ze tastbaarder. 
  

• Stap 4: creëer bewustwording. Geef bijvoorbeeld trainingen aan medewerkers en leiders over hoe je verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag herkent en aanpakt. 

• Stap 5: geef als leider het goede voorbeeld. Betrek leiders bij het creëren van een veilige werkomgeving. Zij moeten het goede voorbeeld geven en duidelijk maken dat pesten, discriminatie en intimidatie niet getolereerd worden. Leiders moeten dit gedrag dus zelf ook niet laten zien. 

• Stap 6: stel duidelijke procedures in. Richt een vertrouwenspersoon of een meldpunt op waar medewerkers veilig ongewenst gedrag kunnen melden zonder angst voor negatieve gevolgen. Zorg ervoor dat er duidelijke procedures zijn voor het melden, onderzoeken en aanpakken van meldingen over grensoverschrijdend gedrag. Eerlijke behandeling en consistentie is hierbij essentieel voor je geloofwaardigheid als werkgever.

• Stap 7: bied ondersteuning. Bied ondersteuning aan slachtoffers van pesten, intimidatie of discriminatie, bijvoorbeeld door middel van gesprekken. Maar het is ook belangrijk om de dader aan te pakken. 

• Stap 8: leef afspraken na. Dit gaat om daadwerkelijk doen wat je op papier hebt gezet en met elkaar hebt afgesproken. Zorg ervoor dat kernwaarden en gedragsregels worden nageleefd en treed op tegen medewerkers die zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag.