Fijn dat je er bent!
Wij maken op onze website gebruik van cookies. Geef per categorie jouw keuze voor het gebruik van cookies aan. Lees meer over de cookies in onze cookieverklaring. Wil je de beste website ervaring? Vink dan alle vinkjes aan.
Noodzakelijk
- Sessie cookies
- Inlog cookies
Statistieken
- Google Analytics
Functioneel
- Google Maps
- YouTube
- Social Media
Marketing
- Facebook

Belangrijkste take-aways van de Europese GPTW-conferentie 2015

Een warme zon, een glazen dak en acht inspirerende sprekers over goed werkgeverschap: de succesvolle ingrediënten van de Great Place To Work®-conferentie in het hart van Luxemburg. Een van de warmste dagen van het voorjaar en we zitten met ruim 150 deelnemers in de Neumunster Abbey in Luxemburg. De voormalige abdij, staatsgevangenis en momenteel een cultureel centrum vormen het decor. Het dak bestaat volledig uit glas en dit heeft zijn consequenties voor de verdeling van de deelnemers in de ruimte. De zon komt steeds in een groter gedeelte met als gevolg dat op het einde van de dag iedereen of dicht op het podium of aan de zijkanten van de zaal zit. Maar de zon verzwakt de aandacht allerminst. Er zijn louter positieve reacties over de variëteit en kwaliteit van de sprekers.

Voor diegenen die niet aanwezig waren tijdens deze conferentie geven wij de meest belangrijke en inzichtvolle take-aways per spreker weg. Wil je meer weten over een bepaald onderwerp of spreker? Neem contact met ons op en ontvang de PDF met de volledige presentatie.

Opening door Nicolas Schmit, Minister van Werk en Werkgelegenheid Luxemburg

  • Het zijn van een Great Place to Work is niet een kwestie van imago, maar betekent diepgaande veranderingen doorvoeren in je organisatie om een betere werkomgeving te creëren.
  • Als organisatie moet je innovatief zijn in relatie tot de nieuwste technologische ontwikkelingen en om de juiste talenten aan te trekken.
  • Met ongelukkige en stressvolle mensen heb je geen sterke organisatie, daarom moet je blijven investeren in het welzijn van je medewerkers.

Garry McCabe, HR-directeur van Kuehne & Nagel Ierland

Garry vertelde over de transitie die de organisatie heeft doorgemaakt de afgelopen vijf jaar. Zij begonnen toen met een lage score op vertrouwen en de bedrijfsresultaten liepen terug. Hoe hebben zij zich de afgelopen vijf jaar herpakt en zijn ze een Best Workplace in Ierland geworden?

  • Vaak stellen mensen hem de vraag: 'Hoeveel tijd besteed je aan Great Place to Work®?'. Zijn antwoord is "al mijn tijd; het is onze taak, als HR-professionals, om een goede werkomgeving te creëren".
  • In hun vijfjarenplan naar het zijn van een Great Place to Work zijn drie punten van belang:
  1. Bewust communiceren – communicatie is de sleutel. En dan niet gewoon communicatie maar bewust communiceren en het bouwen van relaties. Hij gaf een voorbeeld van een organisatie die weliswaar geen mooie kantine had of goede welzijnsvoorzieningen, maar waar mensen wel met elkaar relaties aan het opbouwen waren. Hierdoor ontstond er een vriendschappelijke en veilige omgeving.
  2. Context – je moet begrijpen waar je nu staat, ofwel: 'ken je context'. Kijk hierbij zowel naar de externe omgeving (wees beter dan je concurrenten) en naar de interne werkomgeving (wat kan je wel en niet vragen van je medewerkers).
  3. Geloofwaardigheid van het management
  • Kuehne & Nagel heeft een grafiek gemaakt met daarin het gevolg van het hebben van 'target' conversaties en 'betekenisvolle' conversaties. In een ideale situatie heb je 20% target en 80% betekenisvolle gesprekken. Om managers te stimuleren hebben zij een workshop gegeven over hoe je goede conversaties kunt voeren.
  • Een interessante vergelijking met de piramide van Maslow. De bovenste drie lagen (sociaal contact, waardering en zelfontplooiing) hebben te maken met persoonlijk contact en vertrouwen. De 'betekenisvolle' conversaties hebben hier een positieve invloed op.
  • Wat leverde het vijfjarenplan op?

o Verdubbeling van omzet en winst met hetzelfde aantal medewerkers
o Betrokken medewerkers die productiever zijn
o Gedaald verzuimpercentage
o Hoger niveau van vertrouwen door verbetering van capaciteiten van managers

Aksel Ringvold, Hilti Zweden

Aksel vertelde over de crisis die zij hadden in 2009/2010 in Zweden bij Hilti. Er was geen gezamenlijk doel, lage loyaliteit en de winstgevendheid stond onder druk.

  • De sleutel tot commercieel succes ligt in de betrokkenheid van de medewerkers:

Bouw aan vertrouwen en geloofwaardigheid – belangrijk hierbij is de transparante communicatie. Dit geldt ook door te communiceren over wat je niet doet.
Creëer stabiliteit – laat managers hun verantwoordelijkheid nemen. Het is hun verantwoordelijkheid om aan de medewerkers uit te leggen waar ze naar toe gaan, hoe en waarom. De wens om een Great Workplace te zijn moet een gezamenlijk gedragen doel zijn.
Laat het beklijven in de organisatie – zo heeft de organisatie workshops over hun organisatiecultuur, genaamd 'the Hitli way'. Een ander mooi voorbeeld is het programma van 'builders of the future'. Dit is een speciale prijs (afgelopen keren waren dat reizen naar Malawai en Madagaskar). Iedere medewerker kan iemand nomineren die iets extra heeft gedaan. Vorig jaar was drie kwart van de medewerkers genomineerd. Dit gaf uiting aan de cultuur die zij willen hebben, namelijk dat mensen om elkaar geven. Iedereen krijgt op deze manier speciale aandacht.

  • Door te focussen op de medewerkers zijn de commerciële resultaten gestegen. Aksel liet een overzicht zien van de afgelopen vijf jaar met daarin de score op het onderzoek van Great Place to Work® en de salesresultaten.
  • Wat waren de succesfactoren?

o Betrokkenheid en eigenaarschap
o Het echt 'zien' van de medewerkers
o Lef
o Duidelijkheid en consistentie

Viviane Harnois – Gepensioneerd HR-Vicepresident bij ABN AMRO Bank

Vivianes verhaal ging over mensen: Mensen worden steeds belangrijker dan technologie

  • Viviane startte haar verhaal met een quote van Richard Branson: 'Er is geen formule voor een goede organisatiecultuur. De sleutel is om mensen zo te behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden.'
  • Een belangrijk deel van haar verhaal ging over taal. Woorden die gebruikt worden in een organisatie zijn niet neutraal, ze zijn onderdeel van je cultuur.

Verander de vocabulaire – dat kost niets. Een verhelderende vraag: 'Waarom noemen we mensen niet gewoon mensen?' In het werkende leven worden mensen aangeduid als fte's, resources, assets, kapitaal, divisies, etc. Wil je zelf als mens zo genoemd worden als je aan het werk bent? Een vraag om over na te denken.
Betrokkenheid. Het gaat niet om gewone betrokkenheid, maar om betrokken te zijn bij het doel. Drie items zijn hier van belang:

  1. Het doel zelf. Dit is het antwoord op de vragen: 'Waarom ben ik hier?' en 'Waarom doe ik dit elke dag?'
  2. Beheersen van de vaardigheden om je werk te doen.
  3. Autonomie. Dit is het moeilijkste item en draait om vertrouwen. Het draait om vrijheid geven aan je medewerkers, zodat zij zelf beslissingen kunnen nemen. Viviane omschreef het als volgt 'Give me the ballons and I will fly and I will be commited.'

Plezier. Een ondergeschikt item maar wel belangrijk voor een goede gezondheid. Haar credo was dan ook om bureaucratie te verminderen en het plezier te verhogen.

Vivian sloot haar verhaal af met het advies 'dare to care'.

Edwin Winters, &samhoud Consultancy Nederland

Edwin stond op het podium met de welbekende blauwe &samhoud-bal die symbool staat voor verbinding. De bal ging de ruimte door om mensen stil te laten staan bij de vragen: 'Wie ben je?' en 'Wat wil je veranderen in de wereld?'

  • Connectie draait om verbinding en heeft te maken met vier aspecten, namelijk om verbinding met anderen, met een organisatie, verbinding tussen een organisatie en de samenleving en verbinding met jezelf. Uit onderzoek blijkt dat de verbinding met jezelf het belangrijkst is.
  • &samhoud werkt met hun model van persoonlijke visie en zij hebben gekeken naar het effect van hun methode. Hieruit blijkt dat vooraf 10% van de mensen weet wat hij/zij wil. Na het uitvoeren van de methode is dat 86%.
  • We kregen uitleg over de persoonlijke visie van &samhoud, zowel op persoonlijk als op organisatieniveau in te vullen, waarbij de volgende vier items centraal stonden:

o Kernwaarden: 'Waar sta ik voor?'
o Kernkwaliteiten: 'Waar excelleer ik in?'
o Hoger doel: 'Waarom besta ik?'
o Gewaagd doel: 'Waar ga ik naartoe?'. Dit doel moet meetbaar zijn, energie geven en stimuleren om het anders te doen dan eerder.
Voor organisaties is het doel om de persoonlijke visie, organisatievisie, persoonlijke strategie en organisatiestrategie te matchen.

  • Een mooie oefening met de zaal: 'Wat is het laatste compliment dat je hebt ontvangen?' Het antwoord geeft een mooi inzicht in jouw kernkwaliteiten.

Jon Persson, Cygni Zweden

De organisatie is opgestart met de visie 'Cygni moet de beste werkplek zijn voor getrainde en ambitieuze IT consultants'. Voor de derde keer op rij is deze organisatie de nummer 1 Best Workplace in Europa van de Small & Medium Workplaces.

  • Hun sleutel tot succes? Continu verbeteren. Daarbij is het van belang dat je hier iedere medewerker bij betrekt. Dit benoemen zij als volgt: 'een doorlopende inzet om Cygni te verbeteren voor de meest getalenteerde IT consultants'.
  • Hoe hebben zij dit gedaan en wat is daarin hun advies?

o Laat hiërarchie weg en creëer een open sfeer
o Geef echt om je medewerkers
o Communiceer goede feedback van klanten met al je medewerkers
o Vertrouwen: 'het duurt jaren om vertrouwen te bouwen, maar tien seconden om het af te breken'
o Bedrijfsbonus: een derde van de winst wordt gelijk verdeeld met alle medewerkers
o Vraag medewerkers hoe zij kunnen bijdragen
o Gebruik verschillende communicatiemiddelen

  • Jons samenvatting:

o Alle organisaties moeten zich continu blijven verbeteren
o Management kan niet als enige verandering doorvoeren
o Creëer een cultuur waarin alle medewerkers kunnen participeren

Graham Jones, Adecco

Graham sprak over het verleden, het heden en de toekomst van het werken.

  • Drie belangrijke trends:
  1. War on talent: heeft invloed op de technologie en automatisering. In een overzicht liet Graham zien dat er in Europa en Amerika een tekort is aan talenten.
  2. Behoefte aan meer flexibiliteit
  3. Medewerkers worden zelfstandigen
  • De trend die hij ziet is dat het type medewerker verandert van medewerker met een contract naar zelfstandigen. Deze ontwikkeling betekent dat het toekomstige werk zal draaien om contracten maken voor de geleverde diensten en dat die berekend worden op het aantal gewerkte uren en minuten.
  • Dit heeft tot conclusie dat een organisatie niet langer een organogram nodig heeft, maar dat een organisatie zich moet gedragen als een netwerk.
     

Alex Edmans, Professor of Finance

Alex begon zijn verhaal met een interessante vraag om bij stil te staan: 'waarom doen wij zaken?'

  • Alex heeft uitgebreid wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de relatie tussen het welzijn van medewerkers en de winstgevendheid van organisaties, gebaseerd op het Great Place to Work® onderzoek in Amerika in de afgelopen 26 jaar.
  • Een van zijn conclusies is dat als organisaties hun medewerkers beter behandelen, zij beter presteren.
  • Naar aanleiding van zijn eerste vraag liet hij een plaatje zien van het doel en de winst van een organisatie: Leidt het doel naar meer winst? Of leidt winst naar het doel? Conclusie is dat het doel en de winst gelijk opgaan.



Een groot applaus steeg op na de laatste presentatie van die dag. Ondanks de warmte, was het een geslaagde conferentie en gingen de mensen naar huis met verfrissende ideeën en de bevestiging dat het echt centraal stellen van je medewerkers ervoor zorgt dat het met je organisatie en met je medewerkers goed gaat!

 

Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC