Over inclusie
"Inclusie voor mij betekent: met z'n allen. Wij in de gezamenlijkheid. Eenieder die bij de Nationale Politie werkt heeft voor deze organisatie gekozen en heeft daarin zijn of haar rol te pakken om waarde te leveren. Als Operationeel Expert wil ik zelf graag open en makkelijk benaderbaar zijn. Ik wil niet het gevoel uitstralen dat ik op een voetstuk sta en ben onderdeel van ons team."
Wat is jouw eigen ervaring met inclusie?
"Toen ik tijdens mijn werk voor het nummer 0900-8844 collega’s aan de lijn had, hadden ze wel door: “Hij klinkt redelijk verwijfd, hij zal wel homo zijn”. Vervolgens in de politieopleiding kreeg ik te maken met mensen die tegen mij zeiden: "Als jij maar je mannetje staat”. Daarna kwam ik in een basisteam waar men tegen je zegt: "We moeten maar eens zien of jij daadwerkelijk iemand op zijn bek slaat als het erop aankomt” en “neem jij je handtas mee als er een melding komt?".
Voor mij voelde het toen alsof ik extra hard moest werken omdat mijn geaardheid toevallig anders is. Toen heb ik voor mijzelf besloten: ik wil mezelf zijn. Ik mag zijn wie ik ben en mensen hebben maar gewoon te dealen met wat ik meeneem."
Wat kun je als leidinggevende doen om mensen zichzelf te laten zijn?
"Het is nodig dat je als leidinggevende durft te vertellen waar je mee worstelt. Dat je je kwetsbaarheid durft te laten zien. Je hebt natuurlijk verschillende vormen om dit te doen. Je hoeft echt niet huilend bij een briefing te zitten. Maar daar waar jij een keer ergens teleurgesteld over bent, waarom deel je dan niet: "dit deed het met mij"?
Een voorbeeld is de ontwikkeling van het team collegiale ondersteuning. Vroeger werd, na een heftig incident, gezegd: "We drinken een kop koffie en het is klaar." Nu is er veel zorg en zie je ook dat collega's, waarvan mensen denken dat zijn de stoerste collega's, ook hun emoties durven te laten zien. Daar is niks mis mee.
Een ander voorbeeld: Een collega zat ergens mee en wilde dit bespreekbaar maken. Hierin gaf ze open en eerlijk aan wat haar dwars zat. Het eerste wat ik zei was: "Volgens mij moet ik sorry tegen je zeggen, want ik heb iets in mijn rol niet goed gedaan." Toen keek zij mij aan en zei: "Ja, ik ben blij dat je dit zegt." Dit zegt volgens mij iets over hoe wij met elkaar in verbinding staan, dat ik hun vertrouw en dat ze mij ook vertrouwen en dat ik durf te zeggen: "Ik heb iets fout gedaan." Daarmee lijd ik geen gezichtsverlies.
En als ik een gesprek heb met een collega en ik zeg tegen haar: "Het gaat volgens mij niet zo lekker, want ik heb jouw cijfers vergeleken met de cijfers van een collega die in dezelfde salarisschaal zit en hetzelfde aantal uren werkt." Dat die collega tegen mij zegt: "Roy, op basis van deze cijfers kan ik niet anders concluderen dan dat ik niet goed functioneer." Zo’n gesprek geeft mij zo'n goed gevoel omdat we hierover dan een open gesprek kunnen voeren. Als iemand dit zelf durft te zeggen tegen zijn of haar leidinggevende, dan ben ik best een beetje trots.
Over het Great Place To Work onderzoek
"Toen Jan Wendel en ik begonnen bij dit RSC zijn we gestart met het Great Place To Work onderzoek. Op basis van de resultaten hebben wij gesprekken gevoerd op verschillende locaties. Uit deze sessies bleek dat er 4 belangrijke thema’s waren: Ontwikkeling, Verbinding, Nieuwe medewerkers en Vertrouwen. Vanuit de supportgroep hebben we een supportgroepslid verantwoordelijk gemaakt voor één van die thema's. Deze persoon haalt de input uit de groep en breng dit vervolgens ook weer terug naar het team. Zo zetten wij onze collega's in om zelf bij te dragen aan die geweldige werkplek die zij nodig hebben. Wij gaan het als leiding vooral ook niet allemaal zelf oplossen."
Wat was jouw reactie na de eerste meting?
"Ik dacht: “Dit gaat echt niet over mijn locatie, dit kan gewoon niet.” Toen volgende de uitleg: het is vooral ingevuld op basis van het verleden en wat mensen hebben meegemaakt. De eerste stap daarna is dat wij als leiding niet meer op een eigen eilandje moesten zitten. Ik ben niet meer dan mijn collega’s en daarom pak ik soms zelf ook de telefoon om een dienst te draaien. Om zo te begrijpen waar ze het over hebben en waar ze tegenaan lopen.
Wij willen dat eenieder zich veilig voelt bij zowel Jan Wendel als bij mij. Als iemand iets heeft, kunnen zij bij één van ons terecht. Staat een collega aan mijn bureau? Dan probeer ik diezelfde dag nog tijd te maken om het gesprek te voeren en zullen zij niet van ons te horen krijgen: "Laten we een afspraak plannen".
Ondersteun ideeën
"Jan Wendel en ik hebben allebei gezegd: wij zijn jullie leidinggevenden maar als jullie zelf met een idee komen, werk het dan ook vooral uit. Wij zullen jullie ondersteunen en als het echt niet kan hoor je nog van ons. Ga eerst maar eens onderzoeken waar je dan tegenaan loopt.
Vraag ook proactief om hulp, stel bijvoorbeeld de vraag: “Wil jij mij hierbij helpen want ik weet niet hoe het moet". Mensen denken vaak dat jij als leidinggevende altijd alles moet weten, maar dat is niet zo. Op dit vlak is er nog veel winst te behalen. En vergeet niet de inzet van medewerkers te waarderen en te vertellen dat je trots op hen bent. Het zijn de kleine dingen die het doen."
Taalbuddyproject
"Je hebt diversiteit nodig qua ideeën en inzichten. Daarnaast is het belangrijk dat je mensen betrekt in het maken van beslissingen. Een voorbeeld is ons taalbuddyproject. Binnen de Nationale Politie, en specifiek het RSC, hebben wij mensen met veel verschillende achtergronden, en daarmee ook talen. Hoe kun je dit goed inzetten? Daarvoor is toen afgesproken dat iedereen de taal die hij of zij machtig is achter zijn of haar naam vermeldt. Hierdoor kun je iemand die een andere taal spreekt gemakkelijk door verbinden. Wie maak je verantwoordelijk van zo’n taalbuddyproject? We hebben dit in de groep gegooid: wie wil voor onze eenheid de ambassadeur van dit project zijn?
Heb je nog tips voor andere teams die inclusiever willen worden?
"Het begint bij de vraag: hoe sta jij in relatie met jouw leidinggevende? Op het moment dat dit veilig en vertrouwt voelt, dan kun je gezamenlijk gaan kijken naar de vervolgstappen. Wat zijn jouw ambities? Wat zie ik jou doen? Waar denk jij nog wat winst te behalen? En wat heb je dan nodig?"
"Probeer, in welke rol je ook zit, om mensen in hun kracht te zetten en dicht bij jezelf te blijven. Ik hoop dat mensen meer tools krijgen om vooral naar zichzelf en naar hun eigen handelen te kijken, waardoor ze ook meer zichzelf kunnen en durven zijn. Ga als leidinggevende het gesprek vooral aan, durf jezelf kwetsbaar op te stellen en laat zien dat jij ook niet alles weet."
"Begin met de methodiek van Great Place To Work, het heeft ons veel gebracht en gaat ook jullie heel veel brengen. Het geeft een goed beeld van hoe je team erbij staat en wat er te verbeteren is. Ga ermee van start en laat je begeleiden door mensen die niet onderdeel zijn van je eigen team. Kijk in dit proces ook vooral naar de mooie dingen want die zijn natuurlijk ook heel erg belangrijk."
"Stap, vooral ook als je nieuw bent in een team, af van het type leidinggevende “ik ben hier de baas”. Zorg dat je onderdeel bent van het team en ga het gesprek vooral aan. Mensen zijn op zoek naar het type leidinggevende die aanmoedigt en steunt. Heb het vertrouwen dat je een team om je heen hebt van professionals. De ene persoon is net wat sneller dan de ander maar geef die mensen ook de ruimte. Zet iedereen in zijn of haar kracht en zorg dat je als leiding zichtbaar bent en dat men het gevoel heeft dat je ook één van hen bent.
Het is hetzelfde als met behalen van een Michelinster. Ik kan wel zo'n ster hebben en een hele goede kok zijn, maar zonder team aan collega’s die het eten uitserveren en de vaat doen krijgen de gasten niet de Michelin-ervaring waarvoor ze gekomen zijn. Ik kan de sterren van de hemel koken maar zonder mijn team ben ik nergens.
Dit is hoe ik naar de politie kijk: wij hebben elkaar nodig. Het maakt niet uit wat je doet, wat je rol is, wat je achtergrond is. Je doet ertoe."
Dit artikel is geschreven in samenwerking met het programmateam Great Place To Work binnen de Nationale Politie.
Lees ook de artikelen van andere politieteams:
