Hybride werken biedt zowel uitdagingen als kansen voor organisaties. Hoe kijken andere organisaties naar hybride werken en hoe implementeren zij dit succesvol? De HR trends 2021 laten zien hoe het nieuwe werken er uit gaat zien. In dit artikel lees je de visie en tips van HR managers van gecertificeerde Great Place to Work organisaties.
Visie
Iedere organisatie zal haar eigen visie op hybride werken moeten creëren. Zo benadrukt House of Performance HR medewerker Puck Loermans dat het essentieel is dat er vanuit dezelfde waarden en principes wordt samengewerkt in de organisatie.
Voor House of Performance is het bijvoorbeeld belangrijk om te werken volgens het principe ‘maximale verantwoordelijkheid en minimale controle'. Dit principe geldt dus ook voor hybride werken en heeft haar weerslag op bijvoorbeeld de selectie van nieuwe medewerkers. Zij moeten energie krijgen van en om kunnen gaan met die vrijheid. Want het betekent ook weinig regels, wel kaders. Dat is niet voor iedereen.
Discovery hanteert het uitgangspunt dat er 3 dagen op kantoor gewerkt wordt en de rest vanuit huis. Voor Discovery is samenwerking essentieel. Zij geloven dat massaal thuis blijven werken hier niet genoeg in zal voorzien.
De keuze om drie dagen op kantoor te werken wordt dus heel bewust gemaakt om de cultuur van de organisatie te behouden. Onderzoek van McKinsey laat zien dat veel organisaties verwachten na de pandemie gemiddeld weer minimaal 3 dagen op kantoor te werken. De verschillende visies op hybride werken van deze organisaties laten zien dat hybride werken er voor iedere organisatie anders uitziet en dat het van belang is om deze af te stemmen op de kernwaarden.
Verschil in werken voor en na de pandemie
De visie op hybride werken heeft haar weerslag op de manier van werken die gehanteerd wordt.
Zo ervaart HR bij House of Performance vooral de uitdaging om erachter te komen hoe medewerkers zich écht voelen. Zij hebben dit opgelost door collega’s te gaan bezoeken en de tijd te nemen om van hen te horen wat er speelt, zowel op werk als privé. Deze proactieve houding maakte dat HR gedurende het thuiswerken beter zicht kreeg op het werkgeluk van medewerkers.
Het hybride werken brengt nieuwe werkvormen met zich mee. Bij House of Performance merkten ze dat het voor nieuwe medewerkers lastiger is om verbinding te krijgen en behouden vanwege het veel online samenwerken. Daarom organiseren ze een hybride borrel op vrijdagen. Hierbij kunnen collega’s digitaal een half uur aanhaken maar is er ook een fysieke borrel voor medewerkers die wel op kantoor zijn. Eigenlijk is House of Performance continue bezig met het stellen van de vraag: “Wat werkt volgens onze waarden en principes en is het beste in deze situatie?”, om dat vervolgens te faciliteren.
René Lammers van intoAction merkt vooral dat de pandemie het onderlinge vertrouwen heeft versterkt. Waar er al op verschillende locaties gewerkt werd, is thuiswerken er als optie bij gekomen. intoAction stimuleert medewerkers dan ook om afhankelijk van hun activiteiten en voorkeuren de juiste omgeving te vinden. Dat kan zijn samenwerken op kantoor, geconcentreerd werken thuis of werken bij klanten op locatie.
Discovery merkt vooral een verschil in de mate waarin medewerkers zich onderdeel van het team voelen. Zij merken op dat dit minder ervaren wordt, vooral bij mensen die net voor of tijdens de pandemie gestart zijn.
Advies van HR managers
De opkomst van het hybride werken kan veel HR plannen in de war schoppen. Hoe kun je werk na de pandemie het beste inrichten? We vroegen deze werkgevers om advies.
Discovery besloot om surveys te houden onder medewerkers van alle internationale vestigingen. HR manager Esther Flierman adviseert dan ook om medewerkers te betrekken bij het nieuwe werken. Zo kun je ontdekken hoe voor hen een goede werk-privébalans eruit ziet. Pas daarna zou je beleid moeten gaan opstellen, om dit echt op de input van medewerkers te baseren.
Ook intoAction onderstreept het belang van medewerkers betrekken in beleid omtrent het hybride werken. Deze organisatie is in gesprek gegaan met medewerkers om de nieuwe manier van werken te definiëren. Flexibiliteit ten opzichte van de wensen van opdrachtgevers is hierin leidend. Zij zijn ervan overtuigd dat het bespreken van verwachtingen leidt tot goede afspraken en succesvolle implementatie van het nieuwe werken.
Bij House of Performance richt HR zich op het bouwen van vertrouwen. Zij raden iedere HR manager aan dit ook te doen. Door de bezoekjes bij mensen thuis leerde HR de medewerkers écht kennen en gaven ze hen persoonlijke aandacht. Dat leidt tot het opbouwen van vertrouwen, wat zo essentieel is om hybride werken te laten slagen.
Hybride werken geeft nieuwe inzichten
Het hybride werken biedt dus zelfs voor deze HR managers uitdagingen. De adviezen die zij geven helpen desondanks wel bij een succesvolle implementatie van het nieuwe werken, waardoor medewerkers ook na de pandemie met plezier naar hun werk gaan en een goede employee experience hebben.
Ook HR zelf merkt dat haar werk verandert. Zo ervaart de HR manager van House of Performance dat zij een verbeterde werk-privébalans heeft en beter in staat is om afstand te nemen van haar werk.
De HR manager van Discovery licht uit dat ze heeft geleerd dat zelfs HR kan thuiswerken. Zij vond altijd dat je als HR op kantoor zichtbaar en bereikbaar moest zijn voor medewerkers, maar heeft gemerkt dat je ook op afstand op een goede manier naar medewerkers kunt omzien. Af en toe thuiswerken kan ook als HR manager best fijn zijn, omdat het de werkdruk kan verlichten. Bovendien kan de verminderde reistijd ervoor zorgen dat je meer tijd in je privéleven kunt stoppen.
