Great Place To Work For All: 12 vragen & antwoorden
Ken je die commercial waarbij de vraag wordt gesteld van "Aan wie kunnen we dit het beste vragen?" En dat het antwoord, zelfs na 12 vragen, altijd is: "Jochem"? Wel, binnen Great Place To Work kun je met gemak “Jochem” vervangen door “Anouk". Na alweer bijna negen jaar bij dit mooie bedrijf te werken word ik graag gechallenged op nieuwe vragen. En deze keer beantwoord ik graag 12 vragen over het nieuwe meet- en organisatiemodel Great Place To Work For All. Heb je toch nog een vraag die hier niet bij staat? Kom maar op!
1. Wat is Great Place To Work For All?
Great Place To Work For All is hét organisatiemodel dat onder andere meet hoe het gesteld is met de innovatiekracht binnen jouw organisatie. For All wordt gedefinieerd als: “Het maximaliseren van het potentieel van elk individu door het creëren van een omgeving met een hoge mate van vertrouwen, gedreven door betekenisvolle waarden en gefaciliteerd vanuit effectief leiderschap.”
For All is een uitbreiding van de huidige methodiek waarbij wij al meer dan 35 jaar vertrouwen meten binnen organisaties. Het zijn van een For All organisatie leidt tot meer innovatiekracht en leidt tot groei.
2. Waarom zijn jullie gestart met Great Place To Work For All?
Er zijn twee belangrijke redenen:
1. Gemiddeld is niet meer genoeg: Al 35 jaar is vertrouwen, als basis van goed werkgeverschap, het fundament van het gedachtegoed van Great Place To Work. Het zorgt vanuit medewerkersperspectief voor een positieve werkbeleving, en vanuit organisatieperspectief leidt het tot betere bedrijfsresultaten. Toch zien we de laatste jaren dat goed werkgeverschap ‘on average’ niet goed genoeg meer is. Want een gemiddeld goede werkbeleving, kan betekenen dat er toch nog (groepen) mensen zijn die geen vertrouwen ervaren. Daarom gaat de standaard omhoog en willen wij streven naar organisaties die een Great Place To Work For All zijn.2. Trends in de samenleving: De wereld (van werk) verandert in een hoog tempo. De vergrijzing neemt toe, de beroepsbevolking verandert van samenstelling, nieuwe generaties hebben een andere kijk op werken en de roep om meer gelijkwaardigheid wordt alsmaar groter. En de coronacrisis legt kwetsbaarheden in onze samenleving nog verder bloot. Het is tijd voor een andere manier van werken. Tijd voor meer verbinding, creativiteit en samenwerking. Meer mensgericht en leren van elkaar.
3. Hoe meten jullie of een organisatie een Great Place To Work For All is?
Met de meetinstrumenten Trust Index (medewerkersonderzoek) en Culture Audit (werkgeversonderzoek) krijg je inzichten in hoeverre jouw organisatie een For All organisatie is. De Trust Index bestaat uit 60 stellingen, 2 open vragen, 5 demografische vragen en 2 multiple choice vragen. Middels een anoniem onderzoek wordt deze vragenlijst uitgezet bij alle medewerkers om hun mening op te vragen.
De Culture Audit bestaat uit 12 thema’s waarop je als organisatie antwoord geeft op open vragen, bijvoorbeeld over Beloning, Inclusie en Ontwikkeling. De combinatie van beide metingen maakt dat jullie inzicht krijgen in de mate van vertrouwen, in de betekenisvolle waarden, in het leiderschap en in de innovatiekracht. Deze inzichten (inclusief een benchmark met de Best Workplaces) kunnen jullie inzetten als aanknopingspunten om te vieren wat goed gaat en te verbeteren wat nog beter kan.
Als er mensen in je organisatie werken...is For All relevant.
Hoe mensen met elkaar omgaan is bepalend voor het organisatiesucces. We werken samen met organisaties uit allerlei soorten branches en van groot tot klein (vanaf 10 medewerkers). Hierbij is het wel belangrijk te noemen dat vertrouwen creëren de eerste belangrijkste stap is. Zonder vertrouwen kun je geen For All organisatie gaan bouwen.
De focus zal in eerste instantie daarom op het vergroten van vertrouwen liggen.
5. Hoe linkt For All met diversiteit & inclusie?
In het For All model is het beleid op Inclusie en Diversiteit als extra onderdeel toegevoegd aan de Culture Audit. In de Trust Index gaan de stellingen onder andere over eerlijke behandeling, dat iedereen waardering kan krijgen en dat iedereen zich als volwaardig lid van de organisatie voelt.
In de rapportage krijg je inzicht in de perceptie van de medewerkers verdeeld over demografische groepen (alles is anoniem), zodat je goed inzicht krijgt in de verschillen en daarop actie op kunt ondernemen. Het is ook mogelijk om extra eigen (demografische) vragen toe te voegen.
Ieder traject start met een kennismaking (nu voornamelijk online). In dit gesprek bespreken wij jullie doelen en ambities en kijken welk pakket bij jullie past. Daarna volgt een persoonlijke intake en gaan we aan de slag met de voorbereidingen van de twee onderzoeken: het medewerkersonderzoek (Trust Index) en werkgeversonderzoek (Culture Audit).
De Trust Index staat twee weken open en de Culture Audit leveren jullie op de startdatum van de Trust Index in. Afhankelijk van het pakket ontvangen jullie een (diepgaande) rapportage om aan de slag te gaan. Met een resultatenpresentatie krijgen jullie inzicht in de resultaten, advies hoe de percentages te interpreteren en begeleiding om de opvolging te starten. Verdere aanvullende diensten zijn: workshops, trainingen, extra metingen of adviesgesprekken.
Verder kun je tijdens het traject onder andere van mij regelmatig uitnodigingen ontvangen voor webinars en events. Ook inspireer ik je graag met blogs, interviews en whitepapers (onder andere via LinkedIn). En uiteraard beantwoord ik ook graag al je nieuwe vragen.
7. Wat is de investering in tijd voor een Great Place To Work For All traject?
Het bouwen van goed werkgeverschap is een goede investering. Je bent tenslotte samen met collega's bezig om verbeteringen door te voeren en samen oplossingen te bedenken.
Praktisch gezien beslaat de eerste fase van een traject ongeveer 6 weken. We starten met een voorbereidingsperiode van circa vier weken (commitment krijgen, communicatie, Culture Audit schrijven en de voorbereidingen voor de Trust Index) en daarna staat het onderzoek twee weken open. In de 1 à 2 weken erna (afhankelijk van het pakket) ontvangen jullie de resultaten. In 6 weken tijd heb je dus al behoorlijk wat inzicht in hoe het ervoor staat. Valt mee, toch?
Nu begint eigenlijk pas het echte werk: de opvolging van de resultaten. We maken daar altijd een maatwerkpakket van met aanvullende resultatenpresentaties (ook aan groepen medewerkers), dialoogsessies of het opstellen van actieplannen. De ene organisatie is hier een jaar mee bezig, de andere een paar maanden. We adviseren altijd om na zo'n periode weer te gaan meten (volledig of met een verkorte vragenlijst) hoe de ontwikkeling op de thema's is. Vieren van successen is ook belangrijk en er pas veel later achter komen dat een nieuw programma toch niet aansloot is zonde van je tijd!
8. Wat is de investering in geld voor een Great Place To Work For All traject?
De investering van een traject is met name afhankelijk van het aantal medewerkers en de doelstellingen die jullie nastreven. Je kunt (afhankelijk van grootte) al meedoen vanaf 995 euro. De variabelen die bepalend zijn, zijn onder andere de mate van inzicht in de resultaten, deelname aan de lijst van Best Workplaces en de gewenste aanvullende begeleiding.
Wat is jouw primaire doelstelling/reden om mee te doen en hoeveel medewerkers hebben jullie? Barbara maakt (vrijblijvend) graag een voorstel voor je.
9. Onze organisatie scoort waarschijnlijk niet hoog op vertrouwen, kunnen we dan wel meedoen?
Jazeker! Veel andere organisaties zetten Great Place To Work in als een ontwikkeltool, juist als er bijvoorbeeld veel wantrouwen is op de werkvloer of ingrijpende veranderingen hebben plaatsgevonden. In zo’n situatie is het belangrijk om (stapsgewijs) te gaan bouwen aan vertrouwen en te laten zien "We geven om jullie, vragen jullie input en betrekken jullie bij de oplossingen".
10. Wat voor effect heeft For All op certificering en de Best Workplaces lijst?
De eerste stap voor erkenning van goed werkgeverschap is certificering. In de For All methodologie is certificering 100% gebaseerd op de perceptie van de medewerkers. Aanvullend levert een organisatie de Culture Brief aan: een document met daarin onder andere demografische gegevens en cijfers over bijvoorbeeld werving en verloop. Deze data gebruiken wij geaggregeerd voor publicaties van trends.
Waarbij certificering de basis vormt voor de erkenning, onderscheiden wij met de lijst van Best Workplaces die werkgevers die excelleren in het creëren van een Great Place To Work For All. De berekening van de lijst is gebaseerd op de vernieuwde For All methodiek. Om op de lange termijn goed werkgeverschap te waarborgen is het van belang dat wij het werkgeversperspectief meenemen. Dit doen wij door middel van de Culture Audit en haar 12 thema’s. Op basis van alle gecertificeerde organisaties maken wij een berekening om tot een top 10 per categorie te komen (Multinational, Large, Medium & Small).
11. We hebben eerder met jullie gemeten. Wat zijn de verschillen?Vertrouwen als basis van ons gedachtegoed is niet veranderd, ook meten wij nog steeds met de twee meetinstrumenten Trust Index (medewerkersperspectief) en Culture Audit (werkgeversperspectief). De Trust Index is uitgebreid met vijf stellingen (en drie stellingen zijn verwijderd), ook zijn er twee extra multiple choice vragen toegevoegd. De Culture Audit is uitgebreid met de thema’s Inclusie & Diversiteit, Innovatiekracht, Effectief Leiderschap en Betekenisvolle waarden.
Voor certificering telt de Trust Index nu voor 100% (een Culture Audit is niet meer nodig voor certificering). Voor de deelname aan de lijst van Best Workplaces is de Culture Audit nog steeds een belangrijk onderdeel. De calculatie van de lijst is nu gebaseerd op de thema’s uit het For All model, en niet langer een verdeling van 2/3 Trust Index en 1/3 Culture Audit.
De ondersteunende diensten blijven hetzelfde (zoals presentatie, workshops en training). In onze nieuwe tooling zijn de resultaten online in te zien en faciliteren wij de mogelijkheid tot pulse surveys.
12. Wat voor nut heeft dit voor mijn organisatie en voor mijzelf?
- De uitkomsten bieden organisatiebrede inzichten en laten zien hoe medewerkers binnen jouw organisatie hun werkplek ervaren, hoe ze zich voelen. Dat levert houvast en aanknopingspunten op om aan de slag te gaan met het creëren en behouden van een vertrouwenscultuur en geeft ook richting voor het aantrekken en behouden van talent.
- Vertrouwen is dat ene ding dat concurrenten niet kunnen kopiëren. Investeren in vertrouwen, in het maximaliseren van het potentieel van alle medewerkers leidt tot meer innovatiekracht en groei. Organisaties met een hoge mate van vertrouwen laten significant hogere resultaten.
- Het zijn van een great place to work helpt om een sterke employer brand te bouwen en talent aan te trekken en behouden
- De samenwerking met Great Place To Work betekent dat wij er alles aan doen om jullie een geweldige beleving te geven (onze NPS score is nu 38), toegang te bieden tot een netwerk van gelijkgestemde organisaties én een bron van inspiratie te zijn. Aad van den Boogaart (Managing Director van Aranea): “Heel betrokken, persoonlijke benadering, precies passende followup en vooral heel knap hoe GPtW consultant heel snel de juiste feeling en aandachtspunten van onze organisatie wist te vinden. De methode levert echt resultaten die onze eigen organisatie en verbondenheid van medewerkers heeft verbeterd.”
Ik hoop dat je alle antwoorden hebt gekregen! Toch nog een vraag gemist? Je weet me te vinden!
