Best Practice 1 - Power Hours bij ORMIT
ORMIT, een bureau dat jong managementtalent opleidt, organiseert maandelijks Power Hours om medewerkers vakkennis uit te laten wisselen. Elke medewerker kan een Power Hour verzorgen waarin hij in een uur kennis over een bepaald onderwerp kan delen met collega’s. De Power Hours zijn altijd aan het einde van de dag en worden afgesloten met een Happy Hour; een gezamenlijke borrel. Zo is er een alumni in het zonnetje gezet middels een interne expositie, zijn er masterclasses rond het vinden, binden en ontwikkelen van talent georganiseerd en zijn de laatste inzichten rondom leiderschap gedeeld.
Anouk Minnes, Best Workplaces lijstmanager bij Great Place to Work en initiatiefnemer van de Best Practices gids: "Je ziet dat ze bij ORMIT meer aan ontwikkeling doen dan alleen de noodzakelijke vakkennis. Talentontwikkeling is vanuit de organisatie heel belangrijk. Leren doe je niet alleen in tijdens je traineeship, maar je leert ook van elkaar.
Aan de ene kant ontwikkelt de medewerker zichzelf en zijn vaardigheden om kennis te delen, wanneer hij de bijeenkomst verzorgt. Aan de andere kant ontwikkelt hij zich ook breder omdat hij van collega’s leert. Bovendien word je op deze manier echt een onderdeel van het geheel: zo zie je ook waar je collega’s de hele dag mee bezig zijn."
Best Practice 2 - KATA-coaching bij Lean Consultancy Group
Bij de Lean Consultancy Group maken ze gebruik van KATA-coaching. Dit is een vorm van coaching die in principe op dagelijkse basis plaatsvindt. De frequentie is bespreekbaar, maar gesprekken duren maximaal een kwartier. Tijdens de coachingsgesprekken lopen medewerkers elke keer een-op-een dezelfde vijf vragen door. Het is een manier om medewerkers te helpen met leren, zichzelf te ontwikkelen en steeds beter te worden in verbeteren. Vrijwel alle medewerkers zijn KATA-coach of hebben een KATA-coach. Dat kan een leidinggevende zijn, maar ook een ‘gewone’ collega. In de praktijk bespreken medewerkers dagelijks de volgende vijf vragen: Wat is de doeltoestand? Wat is de huidige situatie? Welke obstakels verhinderen je nu om de doeltoestand te bereiken? Wat is je volgende stap? en Wanneer kunnen we gaan kijken wat we geleerd hebben van het nemen van deze stap?
Volgens het consultancybureau helpt de coachingsmanier om scherper te krijgen waar de medewerker naartoe wil, waar hij staat, waar hij tegenaan loopt en hoe hij in kleine stappen zijn doel kan bereiken. Minnes: "Omdat de sessies dagelijks plaatsvinden zijn ze dus heel intensief. Maar ze blijken ze ook heel effectief. Meestal bespreek je dit soort dingen maar een aantal keer per jaar in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Maar door dagelijks te checken hoe je je voelt en wat je tegenhoudt in je werk, blijf je dus continu in ontwikkeling.
Als je in je werk vastloopt of er dreigen zaken te escaleren, kun je daar veel sneller op inspelen. Het gaat hier niet om het hogere doel, maar om de kleine tussenstapjes; ontwikkelen wordt zo normaal. Het gaat er uiteindelijk om dat je voor goede ontwikkeling geen dure programma’s of consultants in hoeft te huren, het draait om creativiteit. Natuurlijk heeft niet elke organisatie hier dagelijks de tijd voor. Maar je kunt wel kijken of deze vragen ook in de eigen organisatie passen, en wellicht kan het in plaats van elke dag wekelijks of maandelijks."
Best Practice 3 - Cross Border Project bij Kimberly-Clark Nederland
Kimberly-Clark, verkoper van hygiëne-artikelen, biedt medewerkers de mogelijkheid om drie maanden in het buitenland te werken op één van de andere locaties. Het programma is met name opengesteld voor high performers maar is daarnaast ook toegankelijk voor high professionals met specifieke kennis en vaardigheden die van waarde zijn voor het ontvangende land en team. De uitvoering is bewust simpel gehouden: het gastland zorgt voor een onkostenvergoeding en accommodatie voor de medewerker, alle overige arbeidsvoorwaarden blijven gelijk en worden verzorgd door het land van herkomst. Volgens de deelnemers heeft het delen en opdoen van kennis en ervaring een grote impact en zorgt voor versnelde ontwikkeling van de medewerker en de business.
Minnes: "Je ziet natuurlijk wel vaker dat medewerkers naar het buitenland worden uitgezonden, maar vaak is dat voor een langere tijd. In dit programma wordt heel specifiek gekeken naar waar een bepaalde afdeling of team behoefte aan heeft. In plaats van een externe adviseur in te huren voor het vraagstuk, wordt er gekeken: waar in de organisatie zit een best practice?
Zo benutten ze echt het talent dat ze in huis hebben, en werken zowel het ontvangende team als de betreffende medewerker aan hun ontwikkeling. Dit is natuurlijk een grote internationale organisatie, maar ook als je wat kleiner bent kun je kijken of je dit met andere vestigingen of zusterbedrijven kunt doen."
