LGBTQIA+ op de werkvloer

Wat betekent LGBTQIA+?

De afkorting ‘LGBTQIA+’ wordt gebruikt om de diversiteit in gender- en seksuele identiteit aan te duiden. De afkorting is Engels, waarbij de ‘G’ voor ‘gay’ staat.

De Nederlandse variant is ‘LHBTQIA+’ en staat voor: 

• Lesbisch: vrouwen die zich aangetrokken voelen tot vrouwen.

• Homoseksueel: mannen die zich aangetrokken voelen tot mannen. 

• Biseksueel: mensen die zich aangetrokken voelen tot mannen en vrouwen. 

• Transgender: mensen die zich niet identificeren met hun geboortegeslacht.

• Queer: mensen die zichzelf geen vaststaande gender- of seksuele identiteit toekennen of mensen die dit afwijzen. Het begrip ‘queer’ wordt ook gebruikt als verzamelnaam voor alles wat niet cisgender* en heteroseksueel is. De ‘Q’ kan ook staan voor ‘questioning’. Dit zijn mensen die (nog) niet weten tot welk gender of geslacht ze zich aangetrokken voelen.

• Intersekse: iemand die geboren is in een lichaam dat zowel mannelijke als vrouwelijke geslachtskenmerken heeft. 

• Aseksueel: iemand die weinig of helemaal geen behoefte heeft aan seks met iemand anders. Aseksuele mensen kunnen wel verliefd worden. 

• Plus: alle andere termen die we gebruiken om de diversiteit in gender en seksualiteit aan te duiden. Het kan bijvoorbeeld slaan op mensen die genderfluïde, non-binair of panseksueel zijn. 

*Cisgender betekent dat iemands geslacht overeenkomt met iemands genderidentiteit. Bijvoorbeeld: iemand die als vrouw is geboren en zich ook vrouw voelt. 

Foto: tijdens het Walk Your Talk event deelden 4 medewerkers van Best Workplaces en onze eigen oud-collega Eva hun persoonlijke verhaal. 

De kwetsbare positie van LGBTQIA+ medewerkers 

Er is steeds meer aandacht voor en acceptatie van diversiteit in gender- en seksuele identiteit. Toch hebben LGBTQIA+ personen nog steeds een kwetsbare positie in de maatschappij en ook op de arbeidsmarkt. 

Die kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt uit zich bijvoorbeeld in:

• Niet open durven zijn over gender- of seksuele identiteit.

• Vaker het slachtoffer zijn van pesten, intimidatie, ongewenste seksuele aandacht en lichamelijk geweld op de werkvloer. 

• Vaker conflicten hebben met collega’s en leidinggevenden. 

• Meer stress ervaren, minder gemotiveerd zijn en vaker uitvallen. 

• Minder gemakkelijk een baan vinden en houden. 

• Vaker een arbeidsongeschiktheids-, bijstands of andere uitkering hebben. 

Ook is het zo dat organisaties zich vaak niet bewust zijn van de problemen die LGBTQIA+ medewerkers ervaren, omdat de groep nagenoeg onzichtbaar is en dus al snel over het hoofd wordt gezien. 

De voordelen van een inclusief beleid op de werkvloer

Discriminatie op basis van seksualiteit en genderidentiteit heeft niet alleen vergaande negatieve gevolgen voor je medewerkers. Meer verzuim, een hoger verloop en minder gemotiveerde en minder betrokken medewerkers hebben ook een negatief effect op je organisatie als geheel. Daarom is het vanuit medewerkers- en organisatieperspectief essentieel om een inclusieve cultuur te bouwen op het gebied van LGBTQIA+. 

Organisaties met zo’n cultuur ervaren de volgende voordelen: 

• Psychologische veiligheid. Een inclusieve cultuur draagt bij aan psychologische veiligheid. Hierdoor is het voor medewerkers makkelijker om open te zijn over hun gender- en seksuele identiteit. 

• Meer energie. Als medewerkers niet hoeven te verbergen wie ze echt zijn, dan hebben ze meer energie voor hun werk. Ook zijn ze productiever, gemotiveerder, meer betrokken en minder vaak ziek. Dit draagt weer bij aan het succes van de organisatie. 

• Samenwerking. Een inclusieve cultuur die gebaseerd is op vertrouwen draagt bij aan betere samenwerking en onderlinge relaties tussen medewerkers. 

• Lager verloop. Als LGBTQIA+ medewerkers zichzelf kunnen zijn, is de kans groter dat ze bij een organisatie blijven. Zo is het verloop lager en bespaar je als organisatie ook op kosten voor het werven van nieuwe medewerkers. 

• Positief imago. Een inclusieve cultuur draagt bij aan een positief imago van de organisatie. Dit maakt het aantrekken van nieuwe klanten en potentiële medewerkers makkelijker. 

• Betere organisatieresultaten. Er zijn aanwijzingen dat organisaties met een inclusieve cultuur en LGBTQIA+ medewerkers in leidinggevende functies, beter presteren. 

Hoe creëer je een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn?

Een inclusieve werkomgeving is meer dan meedoen aan de Pride of een regenboogvlag hijsen op Coming Out Day. Hieronder geven we je een paar handvatten waarmee je een omgeving creëert waarin iedereen zichzelf kan zijn. 

Maak het thema bespreekbaar

Medewerkers durven niet altijd eerlijk te zijn over hun gender- of seksuele identiteit, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn om gepest of buitengesloten te worden. Toch is het belangrijk om dit thema bespreekbaar te maken. Door een open gesprek te voeren, leer je elkaar namelijk beter begrijpen. Hierdoor kunnen medewerkers meer zichzelf zijn, steun vinden bij elkaar en om hulp vragen als ze dat nodig hebben. Elkaar beter begrijpen verbetert bovendien de samenwerking en relatie tussen medewerkers. 

Praten over kwetsbare onderwerpen vraagt om een veilige omgeving. Daarom legt Marieke uit hoe je met elkaar een veilig gesprek voert waarin iedereen open durft te zijn. 

Geef het goede voorbeeld

Om de acceptatie van LGBTQIA+ medewerkers op de werkvloer te vergroten, is het essentieel dat leiders het goede voorbeeld geven. Ben je leider en identificeer je jezelf als LGBTQIA+? Dan kun je geen beter voorbeeld geven dan zelf open zijn over je gender- en seksuele identiteit. Als heteroseksuele of cisgender leider kun je je openlijk opstellen als bondgenoot van de LGBTQIA+ gemeenschap. 

Een andere manier om het goede voorbeeld te geven, is door rolmodellen een podium te geven. Rolmodellen zijn bovendien noodzakelijk om het roze plafond te doorbreken: de onzichtbare barrière voor LGBTQIA+ medewerkers om hogerop te komen in een organisatie. 

Wees bereid om aanpassingen door te voeren

Een inclusieve cultuur bouwen betekent ook dat je bereid moet zijn om kleine, maar ook grotere aanpassingen door te voeren. Denk bijvoorbeeld aan genderneutrale toiletten op kantoor of genderneutrale werkkleding. 

Communiceer op een inclusieve manier 

Op een inclusieve manier communiceren vraagt om bewustwording en aanpassingsvermogen. Hoe open je bijvoorbeeld een vergadering of bijeenkomst? Zeg je ‘beste dames en heren’ of ‘beste aanwezigen’? En hoe spreek je een non-binaire medewerker aan die niet met ‘hij’ of ‘zij’ aangesproken wil worden? Dit lijkt misschien een kleinigheid, maar voor LGBTQIA+ medewerkers kan het een wereld van verschil maken. 

Maar denk ook aan communicatie op je website en socialmediakanalen en niet te vergeten: vacatures. Door op een inclusieve manier te communiceren, sluit je niet (onbewust) bepaalde groepen buiten. Uit onderzoek blijkt dat genderneutrale vacatures gemiddeld twee weken minder lang openstaan, omdat er maar liefst 42% meer sollicitanten op solliciteren.

Treed actief op tegen misplaatste grappen en ongewenst gedrag

LGBTQIA+ medewerkers zijn vaker het slachtoffer van misplaatste grappen, nare opmerkingen, pesten, intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag. 

Als leider dien je hier actief tegen op te treden. Hierbij is het essentieel dat je uitgaat van de perceptie van het slachtoffer. Soms is het niet de bedoeling om iemand te kwetsen, maar de intentie van de dader moet niet het uitgangspunt zijn. Wat de één een onschuldige grap vindt, kan de ander namelijk als intimiderend, kwetsend of vernederend ervaren. 

Ongewenst gedrag speelt zich vaak af onder de oppervlakte. Een vertrouwenspersoon kan de drempel verlagen om ongewenst gedrag aan te kaarten. 

Dimi en Duarte van DEPT® over LGBTQIA+ op de werkvloer

In deze aflevering van Great Conversations laten Dimi Albers (CEO) en Duarte Nobre (Lead Developer) van DEPT® zien hoe je het gesprek opent over dit thema. Ze praten over LGBTQIA+, openheid over seksuele geaardheid en helemaal jezelf kunnen zijn op de werkvloer.