Betrokkenheid van bovenaf zorgt voor het beste resultaat

Goed werkgeverschap begint met een heldere visie, maar het verschil wordt pas gemaakt als leiders die visie weten om te zetten in concreet gedrag en duidelijke keuzes. Op het jaarlijkse Great Place to Work For All Summit in Las Vegas komt dit geheel samen: leiderschap, cultuur en de wil om mensen echt op één te zetten. De For All Summit werd in april dit jaar gehouden en is een evenement waar leiders van over de hele wereld, CEO’s, CHRO’s en People & Culture-specialisten, bij elkaar komen om van elkaar te leren, stil te staan bij wat werkt, en vooruit te kijken naar wat nodig is. 

We spraken met twee Nederlandse aanwezigen van de editie van vorig jaar: Tom Strouken, Operations & Innovations Lead bij Great Place to Work Nederland, en Petria Winter, People & Culture Manager bij iSprout. Wat sprak hen het meeste aan en wat kunnen andere organisaties hiervan leren? 

Betrokkenheid van bovenaf 

Een belangrijk verschil met andere HR-events zit in wie er op het podium staat. Waar HR-congressen vaak draaien om vakgenoten onder elkaar, viel het op de For All Summit op dat er zoveel C-level aanwezigen waren en actief deelnamen. 

“Bij andere evenementen voelt het soms meer als een HR-feestje,” vertelt Tom. “Hier voelde je juist de toewijding van directieleden. CEO’s stonden op het podium en vertelden vanuit hun rol wat het betekent om te investeren in mensen.” 

Een krachtig voorbeeld komt van de CEO van Marriott, die tijdens zijn keynote benadrukte dat alle medewerkers zichzelf mogen zijn, ongeacht hun achtergrond. Een precair onderwerp om publiekelijk te bespreken als CEO op dit moment met het huidige politieke klimaat in Amerika. Dit onderstreept dat leiderschap over meer gaat dan strategie; het gaat over veiligheid, vertrouwen en voorbeeldgedrag. 

Cultuur begint aan de top 

Ook Petria zag dit leiderschap terug in de presentaties. “De CHRO van Hilton sprak met zoveel overtuiging over cultuur. Niet als iets ‘naast’ de business, maar als kernvoorwaarde voor succes.” 

Voor haar was het een bevestiging dat goed werkgeverschap geen operationele verantwoordelijkheid is die je onder in de organisatie legt. Het vraagt om eigenaarschap bovenin en de bereidheid om daarin te investeren, ook als het spannend wordt.

Van overtuiging naar toepassing 

De keynote van John Burke bleef bij zowel Petria als Tom hangen. Hij sprak over zijn ‘toolbox voor CEO’s’, waarin hij onder andere het concept introduceerde van de ‘5-star minivan teams’, een metafoor voor teams die optimaal functioneren en waarin alles gericht is op samenwerking en continu verbeteren. 

“Ze meten alles om die teams sterker te maken,” zegt Tom. “Niet om te controleren, maar om te bouwen aan kwaliteit. Zowel voor de mensen in het team als voor de resultaten van het werk.” 

Dat leiderschap werkt als hefboom voor vertrouwen en prestatie, werd op de summit onderbouwd met onderzoeksdata. Zo presteerden organisaties die als Great Place to Work zijn gecertificeerd beter op hun financiële prestaties dan de S&P 500, juist in tijden van onzekerheid. Zo presteerde gecertificeerde organisaties tijdens de COVID-pandemie gemiddeld 4 procent beter dan de S&P 500-index. “En dat is geen toeval,” benadrukt Petria. “Dat vertrouwen bouw je niet pas op in crisistijd. Dat proces begint al jaren van tevoren. Dáár zit de waarde.” 

Goed werkgeverschap is niet conjunctuurgevoelig 

Veel organisaties gebruiken goed werkgeverschap als positioneringsmiddel bij krapte op de arbeidsmarkt en dat is logisch. Maar volgens Tom is dat niet voldoende. “Je moet het eigenlijk altijd doen. De reden kan veranderen, van employer branding tot medewerkersbinding, maar de noodzaak blijft altijd bestaan. Niet alleen wanneer er nood aan de man is.” 

In uitdagende tijden, stelt hij, ligt de focus eerder op luisteren en aanpassen: weten hoe je mensen zich voelen, en daarop acteren. Dit maakt je ook wendbaarder als organisatie. Die flexibiliteit vraagt om leiders die durven door te pakken. 

De kracht van het luisteren zit hem in wat je ermee doet 

Een van de meest gedeelde zinnen tijdens de Summit was er een die bij Petria is blijven hangen: 

“If all else fails, just listen like you give a damn.” 

Volgens haar is luisteren een beginpunt, maar geen eindstation. “De Trust Index is een tool om te luisteren. Maar de waarde zit in wat je daarna doet. Wat doe je met die signalen? Hoe ga je verder bouwen aan vertrouwen in je organisatie?” 

Tom voegt daaraan toe dat aanwezig zijn bij deze Summit in zekere zin ook luisteren is: sponsen, verzamelen, leren. “Maar het valt of staat met de vraag: wat doe je met wat je hebt gehoord? Hoe vertaal je dat naar je eigen praktijk?” 

Voor wie is de For All Summit bedoeld? 

Volgens Petria zou eigenlijk iedereen met een rol in people & culture erbij moeten zijn, van CHRO tot CEO en van HR-manager tot strategisch adviseur. Niet om inspiratie op te halen voor de ‘mooie ideeën lade', maar om concreet aan de slag te gaan. 

“Je stapt uit je dagelijkse realiteit. Je verbindt met mensen wereldwijd. Je komt terug met nieuwe inzichten, energie én motivatie om werk te maken van de dingen die er echt toe doen.” 

Kijktips van Tom en Petria

• Michael C. Bush (Global CEO, Great Place To Work) over 'the new business as usual' (kijk hier terug)
  
• Laura Fuentes (EVP & CHRO, Hilton) in gesprek met Michael C. Bush over hun 'journey to excellence' (kijk hier terug)
• John Burke (CEO, Trek Bicycle) over 'the CEO toolbox' (kijk hier terug)