Van intuïtief leiderschap naar gedeeld eigenaarschap bij Regio Rivierenland

Branche Sociale diensten & Overheid

Uitdaging Sterk leiderschap ontwikkelen

Plan een kennismaking Bekijk werkgeverspagina

94%

Van de medewerkers ervaart Regio Rivierenland als een great place to work

+17 punten

Stijging geloofwaardigheid management

+19 punten

Verbetering samenwerking

Waarom Great Place To Work?

Regio Rivierenland is een samenwerkingsorganisatie van gemeenten en sinds 2023 een gecertificeerde Great Place to Work‑organisatie. Met ongeveer 80 vaste collega’s en 40 medewerkers in een flexibele schil werkt de organisatie aan maatschappelijke vraagstukken zoals leerplicht, Wmo/jeugd en regionale samenwerking rond wonen, energie en mobiliteit. Die publieke context maakt het werk inhoudelijk divers en bestuurlijk complex. Samenwerking is geen keuze, maar een randvoorwaarde. Tegelijkertijd vraagt die diversiteit om helder leiderschap, vertrouwen en voorspelbaarheid in hoe mensen met elkaar werken.

Tot enkele jaren geleden werden gesprekken over cultuur en leiderschap vooral gevoerd op basis van gevoel. Er werd niet structureel gemeten, terwijl er wél behoefte was aan een gedeeld beeld. Directeur Janneke Hakkert wilde niet blijven varen op aannames, maar echt begrijpen hoe medewerkers hun werk en de organisatie ervaren.

Great Place To Work werd daarom ingezet als spiegel. Niet om te bewijzen dat het goed ging, maar om inzicht te krijgen. Juist die objectiviteit bleek belangrijk: zonder meting blijft veel impliciet. Door de resultaten transparant te delen, ontstond een gezamenlijke basis voor het gesprek.

De uitdaging

Naast die eerste signalen verandert de samenstelling van het managementteam. Het MT groeit namelijk van twee, naar zes leden, en bestaat grotendeels uit leidinggevenden die nog niet lang in die rol zitten. Daarmee wordt de vraag dringender: hoe geef je samen invulling aan leiderschap in een organisatie waar samenwerking geen keuze is, maar een randvoorwaarde?

De eerste Great Place To Work‑meting maakt die spanning concreet. De totaalscore valt hoger uit dan verwacht, maar onderliggende resultaten laten op een aantal thema's een ander beeld zien. Zo blijft vertrouwen in het management en betrokkenheid achter, geven medewerkers aan zich niet altijd meegenomen te voelen in besluiten en veranderingen, voelt Initiatief nemen spannend en is feedback geven nog geen vanzelfsprekendheid.

Dat wordt ook zichtbaar in de praktijk. Wanneer medewerkers worden gevraagd om mee te denken in werkgroepen, blijft het in eerste instantie stil. “Wij waren heel enthousiast, maar eigenlijk meldde zich helemaal niemand. Dat zegt dan iets.” Aldus Janneke. Voor het MT is dat een belangrijk moment van inzicht. Het maakt duidelijk dat betrokkenheid niet vanzelf ontstaat en dat vertrouwen een voorwaarde is voor initiatief.

De oplossing

Wanneer Regio Rivierenland met de uitkomsten van de eerste meting aan de slag gaat, wordt één ding snel duidelijk: er moet focus komen, maar niet in de vorm van een programma. Voor Janneke zit leiderschapsontwikkeling niet in een traject, maar in gedrag. “Voor mij zit leiderschap in de kwaliteit van de interacties die je met elkaar hebt.”

In plaats van een apart leiderschapsprogramma kiest de organisatie er daarom voor om leiderschap onderdeel te maken van het dagelijkse werk.

Dat begon met het expliciet maken van een gezamenlijke basis. Samen met het MT werden kernwaarden vastgesteld die richting geven aan gedrag en keuzes: betekenisvol, verbindend en deskundig. Betekenisvol gaat over het besef dat ieders werk ertoe doet, verbindend over de kwaliteit van interacties en samenwerking, en deskundig vormt de professionele basis van waaruit het werk wordt gedaan.

De echte beweging ontstond toen het MT het eigenaarschap bewust verlegde naar de organisatie. In plaats van zelf te bepalen waar de focus moest liggen, werd die vraag teruggelegd bij de medewerkers: “We hebben echt gezegd: als jullie vinden dat we A en B moeten oppakken, dan doen we dat. Wordt het F en Z, dan doen we dat ook.”

Medewerkers kozen voor de thema’s samenwerking en onpartijdigheid. Rond deze thema’s ontstonden werkgroepen met collega’s uit verschillende teams. Het MT nam daarin een andere rol: faciliteren in plaats van sturen. Dat ging niet vanzelf; in het begin meldde zich niemand, wat opnieuw duidelijk maakte dat vertrouwen geen vanzelfsprekendheid is.

Door mensen persoonlijk te benaderen en expliciet te maken dat meedoen veilig was, kwamen de werkgroepen alsnog van de grond. Met name de werkgroep rondom samenwerking vertaalde het thema naar concrete, laagdrempelige initiatieven, zoals lunchwandelingen, een ‘switch‑je‑stoel’-dag en vaste ‘time to catch up’-momenten waarin teams hun werk delen en elkaar beter leren kennen.

Parallel aan deze beweging in de organisatie ontwikkelde het MT zelf mee. Via ontwikkeldagen, intervisie en feedback werd gewerkt aan onderlinge samenwerking en consistentie. Een concreet aandachtspunt werd ‘met één mond communiceren’: bij grotere besluiten werd voortaan één gezamenlijke communicatieboodschap afgesproken en gebruikt in alle teams.

Ook het thema onpartijdigheid kreeg zo concreet vorm. Door richtlijnen te verduidelijken en keuzes beter toe te lichten, werd gedrag niet alleen consistenter, maar ook begrijpelijker voor medewerkers.

Klaar om aan de slag te gaan?

Plan een vrijblijvende kennismaking.

Plan een kennismaking

Het resultaat

De veranderingen bij Regio Rivierenland zijn niet van de ene op de andere dag zichtbaar. Ze bouwen zich op in hoe mensen samenwerken, initiatief nemen en elkaar aanspreken. Medewerkers voelen meer ruimte om verantwoordelijkheid te pakken, ook buiten hun eigen rol. Dat ziet Janneke dagelijks terug in de organisatie: “Vroeger zeiden mensen: laat me alsjeblieft gewoon mijn werk doen. Nu zeggen ze: ik wil die kar wel trekken.”

Die beweging wordt ondersteund door de cijfers. In drie jaar tijd groeit de geloofwaardigheid van het management van 65% naar 82% en stijgt de samenwerking van 59% naar 78%. Ook de verbondenheid neemt toe (74% naar 90%) en het gevoel van integriteit groeit (65% naar 84%). Waar in 2023 75% van de medewerkers aangeeft dat dit een great place to work is, is dat in 2026 94%.

Tegelijk blijft Regio Rivierenland realistisch kijken. Niet alles groeit automatisch mee. Het thema betekenisvol werk laat een lichte daling zien. Dat wordt niet gezien als tegenvaller, maar als een signaal om opnieuw het gesprek aan te gaan: wat hebben mensen nodig om hun werk als betekenisvol te blijven ervaren?

Daarmee is leiderschap bij Regio Rivierenland geen project of einddoel geworden, maar een doorlopend gesprek. Over hoe mensen samenwerken, verantwoordelijkheid nemen en elkaar aanspreken.