Van targets naar teamwork: hoe Elevation Group de mens achter de prestatie centraal zet

Branche Zakelijke dienstverlening

Uitdaging Medewerkersbeleving verbeteren

Plan een kennismaking Bekijk werkgeverspagina

+47%

Aantal sollicitanten

+10%

Behoud van medewerkers op jaarniveau

+16 punten

Stijging in medewerkerbetrokkenheid sinds start samenwerking

Waarom Great Place To Work?

Elevation Group is een ambitieuze, snelgroeiende speler in IT-staffing en consultancy, met vestigingen in Nederland en Duitsland. Hun kracht? Het vinden en verbinden van talent. Maar juist in een markt waar iedereen om datzelfde talent vecht, is reputatie alles. Hoe zorg je dat mensen niet alleen bij je binnenkomen, maar ook blijven en zich ontwikkelen?

Met een jonge, energieke populatie van gemiddeld 27 jaar en een cultuur waarin prestaties tellen, wist Elevation Group: een goede medewerkersbeleving is noodzakelijk. Want pas als medewerkers echt lekker in de wedstrijd zitten door de juiste begeleiding en aandacht, behalen ze hun mooiste resultaten.

Maar hoe begin je? Elevation Group wist het wel: we gaan met Great Place To Work in gesprek. Eva Brandel, Head of People Development, vertelt: “Het was voor ons belangrijk om een spiegel voorgehouden te krijgen. Niet alleen om te zien waar het beter kan, maar ook om te bevestigen wat we al goed doen en dus aan vast moeten houden."

Die spiegel moest wel betrouwbaar zijn. Geen onderbuikgevoel, maar een onafhankelijke toetsing. Zoals Eva zegt: "Great Place To Work is een gerenommeerde partij, internationaal actief en onafhankelijk. Je kunt nog zo denken dat je goed bezig bent, maar pas als een officiële partij je toetst, weet je het zeker."

Voor Elevation Group was dit meer dan een HR-project. Het was een strategische keuze: een cultuur bouwen die niet alleen talent aantrekt, maar ook vasthoudt. En dat begint bij inzicht.

De uitdaging

Voor Elevation Group lag er een duidelijke uitdaging: hoe bouw je een cultuur waarin mensen zich verbonden voelen, in een branche die van nature sterk prestatiegericht is? Daarin kende de organisatie twee prioriteiten: het behoud van talent en het vergroten van ambassadeurschap. Eva schetst het risico: “Jonge medewerkers hebben een groot netwerk. Eén negatieve ervaring, terecht of onterecht, verspreidt zich razendsnel. Dat maakt het moeilijk om nieuw talent aan te trekken.”

Daarnaast speelde er iets in de cultuur: een sterke focus op individuele prestaties. Dat werkt goed voor resultaten, maar heeft ook een keerzijde. Eva verwoordt het scherp: “Als je niet oppast, ga je concurreren met elkaar in plaats van samen winnen van de markt.” Kortom: Elevation Group moest niet alleen het verloop terugdringen, maar ook een cultuur bouwen waarin samenwerking, trots en betrokkenheid centraal staan.

De oplossing

Toen Elevation Group aan de slag ging met hun medewerkersbeleving was één ding duidelijk: er moest focus komen. Eva vertelt: "Onze Customer Success Manager Karlot drukte ons op het hart: durf te kiezen. Niet tien dingen half doen, maar één of twee thema’s écht goed aanpakken. Waar in het verleden nog wel eens met 22 projecten tegelijk werd gestart, kozen we nu bewust anders.” Door alle energie op dat ene thema te richten, ontstond ruimte om echt verschil te maken.

Zo ontstond het Growth Ambassadors-programma: een groep medewerkers uit alle hoeken van de organisatie die meedenkt over cultuur en veranderingen. Eva legt uit waarom dat belangrijk is: "De cijfers van betrokkenheid liegen er niet om, dat wil je als werkgever. Maar als je betrokken mensen wilt, moet je ze natuurlijk wel betrekken. Growth Ambassadors geven medewerkers een stem in beslissingen die ertoe doen." Deze ambassadeurs werden niet willekeurig uitgekozen. Medewerkers konden collega’s nomineren die de cultuur en waarden van Elevation Group het beste uitdragen. Hiermee betrok Eva al direct de gehele organisatie in het proces.

Daarnaast kwam het bestaande Velocity-model opnieuw onder de aandacht. In een organisatie waar prestaties tellen, was er behoefte aan meer duidelijkheid. Niet alleen: wat wordt er van je verwacht in cijfers, en hoe kun je doorgroeien? Maar ook: hoe gedragen we ons als collega en professional? Velocity bracht structuur en perspectief. Eva vertelt: "We zijn druk bezig om rol-duidelijkheid naar een hoger niveau te krijgen. Weten wat er van je wordt verwacht, geeft rust en richting."

Ook het meten kreeg een gestructureerde aanpak. Geen losse onderzoeken zonder opvolging, maar een ritme van twee metingen per jaar, gekoppeld aan concrete acties en geïntegreerd met de jaarlijkse Performance Management Cyclus van medewerkers. Eens per jaar het grote Trust Index onderzoek en dan nog een tussentijdse Pulse meting. Hiermee houdt Elevation Group het hele jaar door een vinger aan de pols en kunnen ze in de tijd tussen de metingen aan de slag om scores te verbeteren.

En dan is er nog iets wat Eva niet had voorzien: de kracht van The Brunch, een evenement binnen de Great Place To Work Community. "Weten dat je er niet alleen voor staat en dat er andere organisaties zijn die zich hard maken voor dezelfde thema’s, geeft energie. Daarnaast zorgde het ervoor dat ik het met afgereisde collega’s ineens over diepgaande HR-thema’s had, terwijl daar anders minder ruimte voor is."

Klaar om aan de slag te gaan?

Plan direct een kennismaking met een van onze experts of lees meer over onze aanpak.

Plan een kennismaking

Het resultaat

De grootste verandering bij Elevation Group is niet alleen zichtbaar in cijfers, maar voelbaar op de werkvloer. Eva ziet het dagelijks gebeuren: "We zijn er nog niet, maar de progressie is een feit. Het proces is begonnen en ontwikkelt zich op de juiste manier. Dat geeft energie." Die energie zie je terug in kleine, maar betekenisvolle momenten.

"Een heel praktisch voorbeeld: afgelopen kerst hadden we een gezamenlijke lunch met alle stafafdelingen, iets wat nog nooit was gedaan. En een paar maanden daarvoor organiseerden we een kookworkshop waarin we teams door elkaar husselden. Het was niet alleen leuk, maar ook een manier om elkaar buiten de dagelijkse werkcontext beter te leren kennen. En inhoudelijke verbetering wordt een stuk makkelijker als er relationele verbinding is."

Belangrijkste resultaten

Structurele dialoog met management: Growth Ambassadors zitten elk kwartaal met het MT om tafel, inclusief actieve deelname van MT-leden.
Cultuurverschuiving: van puur prestatiegericht naar meer aandacht voor samenwerking en de mens achter de prestatie, door aandacht voor de dynamiek tussen medewerkers en hun managers in o.a. de onboarding.
Duidelijkheid en perspectief: Velocity-programma geeft medewerkers inzicht in rollen en doorgroeipaden, wat rust en richting brengt.
Samenwerking tussen verschillende managementlagen: het gloednieuwe maandelijkse Breakfast Club-initiatief, waarmee een brug wordt geslagen tussen top-down en bottom-up besluitvorming.
Versterkte employer branding: certificering en cultuurinitiatieven zorgen voor warmere instroom van sollicitanten.
Meer interne verbinding: afdelingen werken nauwer samen en er is meer informele interactie, wat de onderlinge relaties versterkt.

Ook de manier waarop medewerkers nu meedenken over cultuur is veranderd. Met het Growth Ambassadors-programma is er een structurele dialoog ontstaan tussen medewerkers en management. Eva vertelt: "Eens per kwartaal zitten we met de Growth Ambassadors om tafel. Daar is ook iemand van het MT aanwezig om te luisteren, vragen te beantwoorden en samen te sparren. Dat maakt het gesprek gelijkwaardig en geeft medewerkers het signaal dat hun input serieus wordt genomen." De toon in de organisatie is verschoven. Waar het vroeger puur ging om targets en prestaties, is er nu ook ruimte voor de vraag: hoe doen we dit samen, waar heb je hulp bij nodig?”

Een indirecte collega van Eva verwoordde het treffend als antwoord op de Trust Index: "Het unieke aan deze organisatie is dat het een plek is waar je heel hard kan werken om je eigen succes te realiseren. Het mooie is dat er naast performance ook steeds meer naar de persoon achter de performance gekeken wordt. Dat is een goede combinatie."