1. Wat was de aanleiding om mee te doen met Great Place To Work?
"Motivated People is de eerste pijler in onze strategie, heel bepalend voor ons succes. Een belangrijke vraag is dan, bijna als vanzelfsprekend, hoe we als organisatie inzicht krijgen in wat onze medewerkers motiveert. We meten dit al sinds jaren met onze employee opinion survey. Dit onderzoek geeft mooie inzichten in de betrokkenheid van onze medewerkers en biedt de mogelijkheid om hele concrete verbeteringen door te voeren.
Om meer zicht te krijgen op hoe aantrekkelijk we zijn als werkgever wilden we ook graag een benchmark kunnen doen met andere werkgevers. Het Great Place To Work onderzoek sluit heel mooi aan op deze vraag. We meten binnen DHL Express nu dus employee engagement op twee momenten in het jaar, een interne meting met ons employee opinion onderzoek en een externe meting in samenwerking met Great Place To Work."
2. Hoe geven jullie opvolging aan het onderzoek?
"We analyseren de resultaten uitgebreid. Met behulp van onze consultant van Great Place To Work, maar ook door webinars van de internationale CEO Michael C. Bush bij te wonen. Naast een analyse van de eigen resultaten, hebben we met deze ondersteuning ook geleerd hoe je je resultaten kunt vergelijken ten opzichte van de benchmark. Dit geeft weer andere inzichten en zorgt voor een compleet beeld van de resultaten.
Vervolgens gaan we het gesprek aan met de medewerkers en vragen we naar aanleiding van de wat minder scorende stellingen om hun mening: wat zou je gezien dit onderwerp of deze stelling graag anders zien? Daaruit worden vervolgens vervolgstappen bepaald. Een deel van de medewerkers heeft dit jaar bijvoorbeeld aangegeven de arbeidsvoorwaarden niet voldoende uniek te vinden. Een hele concrete actie op deze uitkomst is geweest dat we alle medewerkers middels een survey hebben gevraagd wat hun wensen zijn ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden. De uitkomsten nemen we mee naar de onderhandelingstafel voor de nieuwe cao.
Ook hebben we een informatiepakket gemaakt voor alle managers, die ze vervolgens mee namen naar hun eigen team, waarmee ze het gesprek voerden over de resultaten. Op teamniveau zijn de specifieke resultaten gedeeld en is er gediscussieerd over de positieve en verbeterpunten."
3. Wat waren de belangrijkste lessen in het begin?
"Een belangrijke les voor mij is geweest om het proces van certificering voor Great Place To Work vanuit HR goed te begeleiden, maar het wel van iedereen te laten zijn. Een vertrouwde werkplek voor iedereen creëren is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. In dit hele bijzondere jaar, waar de Covid-19 crisis een belangrijke rol speelt binnen ons bedrijf, bij onze klanten en de maatschappij, hebben we onze top 50 managers gevraagd hoe zij op de afgelopen maanden terugkijken en wat deze reflectie aan inzichten geeft. Deze ervaringen en inzichten hebben we verwoord in de Culture Audit en ik ben trots op het resultaat! We zijn succesvol gebleken in het bieden van die vertrouwde, betekenisvolle plek voor onze mensen, klanten en maatschappij en hebben dit nu op een hele mooie manier weten vast te leggen.
Daarbij hebben we geleerd hoe we Great Place To Work integreren in onze HR-cyclus en vooral binnen onze cultuur. Een open cultuur, waarin openstaan voor feedback heel essentieel is. Alleen dan kunnen we leren en verbeteren. Een andere les: je kunt met de absolute resultaten aan de slag gaan, maar ook de vergelijking met de benchmark en dus andere organisaties is interessant en levert weer een ander inzicht op."
