/GPTWNL-NinaVanVliet-85%20kopie%20(1).jpg?width=2880&height=750&name=GPTWNL-NinaVanVliet-85%20kopie%20(1).jpg)
Medewerkersonderzoek
Aan de slag met een medewerkersonderzoek? Lees dan verder of maak kennis met de Trust Index™: ons medewerkersonderzoek dat vertrouwen, trots en plezier meet.
Wat is een medewerkersonderzoek?
Een medewerkersonderzoek is een middel om inzicht te krijgen in wat er speelt op de werkvloer. Het vertelt je hoe jouw medewerkers hun werk en de organisatie als geheel ervaren. Zo’n onderzoek bestaat uit vragen of stellingen over verschillende thema’s die spelen op de werkvloer, zoals arbeidsvoorwaarden, beloning, communicatie, leiderschap, ontwikkelingsmogelijkheden, werkdruk en werkomgeving.
Een medewerkersonderzoek geeft antwoord op vragen als:
-
Wat doen we goed?
-
Wat kan beter?
-
Zijn er dingen die we over het hoofd zien?
Op basis van de resultaten van het onderzoek ga je gericht aan de slag met verbeterpunten, om de werkomgeving en werkbeleving van je medewerkers te verbeteren. Dit draagt weer bij aan het succes van jouw organisatie.
Medewerkersonderzoek of medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Medewerkersonderzoek en medewerkerstevredenheidsonderzoek (afgekort: MTO) zijn twee termen die door elkaar worden gebruikt, maar het zijn wel degelijk twee verschillende dingen. Een MTO meet tevredenheid onder medewerkers, terwijl een medewerkersonderzoek een volledig beeld geeft van de cultuur in een organisatie en hoe medewerkers dit ervaren. Tegenwoordig hoor je ook andere termen voorbij komen, zoals ‘werkbelevingsonderzoek’ en ‘medewerkersbetrokkenheidsonderzoek’.
Als je het ons vraagt, dan is de term ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’ achterhaald. Want om als organisatie succesvol te zijn, heb je méér nodig dan alleen tevreden medewerkers.
Er is natuurlijk niets mis met tevreden medewerkers. Maar er is een groot verschil tussen een tevreden medewerker en een bevlogen medewerker die zijn of haar volle potentieel kan en wil inzetten. In het laatste geval zijn medewerkers namelijk meer betrokken, proactiever en creatiever. Dit draagt weer bij aan innovatie en groei in een organisatie.
Lees verder: Waarom de Trust Index méér is dan een medewerkerstevredenheidsonderzoekGratis downloads
Onze checklist vertelt je of je jouw organisatie klaar is voor een medewerkersonderzoek, ontdek de succesfactoren voor een geslaagd onderzoek of lees meer over internationaal meten.

Is jouw organisatie klaar voor een medewerkersonderzoek? Kom erachter met onze handige checklist.

Ontdek welke factoren onmisbaar zijn voor een geslaagd onderzoek. Inclusief best practices.

Opereer je in meerdere landen? Ontdek wat er komt kijken bij een internationaal medewerkersonderzoek.
Waarom is een medewerkersonderzoek belangrijk?
-
Betrokken medewerkers. Met een medewerkersonderzoek laat je zien dat je de stem van je medewerkers belangrijk vindt. Medewerkers voelen zich hierdoor gehoord en betrokken.
-
Bevlogen medewerkers. Talloze onderzoeken laten zien dat bevlogen medewerkers gemotiveerder, productiever, innovatiever en creatiever zijn.
-
Lagere verzuimkosten. Bevlogen medewerkers zijn minder gestresst en minder vaak ziek, waardoor je als organisatie bespaart op verzuimkosten.
-
Minder verloop. Omdat bevlogen medewerkers minder snel geneigd zijn om een organisatie te verlaten, is er minder verloop. Hierdoor bespaar je als organisatie op de kosten van het werven en inwerken van nieuwe medewerkers.
-
Tevreden klanten. Ook zien we dat bevlogen medewerkers gemotiveerd zijn om een goede service te verlenen aan klanten, wat resulteert in tevreden klanten.
De wereld van werk verandert
In de afgelopen jaren is de wereld van werk in een ongekend tempo veranderd. De overgang naar hybride werken en de krapte op de arbeidsmarkt zijn slechts twee ontwikkelingen die het belang van een medewerkersonderzoek onderstrepen.
Hybride werken maakt het lastiger om bepaalde signalen op te vangen, omdat werk zich niet meer alleen op de fysieke werkvloer afspeelt. Een medewerkersonderzoek is een betrouwbaar middel om grip te krijgen op wat er buiten je zicht gebeurt.
Ook de krapte op de arbeidsmarkt speelt een rol. Een medewerker die vertrekt om welke reden dan ook, kost gemiddeld een bruto jaarsalaris. En je verliest niet alleen een medewerker, maar ook waardevolle kennis over jouw organisatie, product of dienstverlening en klanten. Het werven en inwerken van een nieuwe medewerker kost tijd, geld en moeite, zeker in de huidige arbeidsmarkt.
Om je huidige medewerkers vast te houden en om nieuw talent aan te trekken, is het dus belangrijk dat je je medewerkers op de eerste plaats zet. En als jij het niet doet, dan zijn er tien andere organisaties die dat wél doen.
Wat is het doel van een medewerkersonderzoek?
Een medewerkersonderzoek is geen doel, maar een middel om inzicht te krijgen in wat er speelt op de werkvloer. Het is een startpunt om in gesprek te gaan met je medewerkers en te werken aan de cultuur in jouw organisatie. Maar er kan natuurlijk wel een achterliggend doel zijn, zoals grip krijgen op verzuim, verloop of werkdruk of een sterker werkgeversmerk neerzetten.
Welke onderwerpen komen er aan bod in een medewerkersonderzoek?
Er zijn veel verschillende medewerkersonderzoeken op de markt. Hoewel de vragen of stellingen vaak anders zijn, is er meestal wel sprake van overlap in de onderwerpen die aan bod komen. Soms is het mogelijk om zelf te bepalen welke onderwerpen je wel en niet laat terugkomen in het onderzoek, zodat het aansluit bij thema’s die spelen in jouw organisatie.
Dit zijn onderwerpen die vaak voorkomen in medewerkersonderzoeken:
-
Arbeidsvoorwaarden
-
Beloning
-
Betrokkenheid
-
Communicatie
-
Eigenaarschap
-
Leiderschap
-
Ontwikkelingsmogelijkheden
-
Samenwerking
-
Werkdruk
-
Werkomgeving
Voorbeeldvragen
De meeste medewerkersonderzoeken bestaan uit vragen of stellingen met een antwoordschaal, bijvoorbeeld van ‘zeer oneens’ tot ‘zeer eens’. Vaak is het ook mogelijk om zelf vragen of stellingen toe te voegen over specifieke thema’s die spelen in jouw organisatie.
Maar wat vraag je in een medewerkersonderzoek? Om een idee te krijgen, hebben we 10 voorbeeldstellingen uit de Trust Index op een rij gezet:
-
Management is gemakkelijk benaderbaar en prettig in de omgang
-
Management heeft een duidelijk beeld van waar de organisatie naartoe gaat en hoe daar te komen
-
We waarderen mensen die zaken op nieuwe en betere manieren aan proberen te pakken, ongeacht het resultaat
-
Dit is een psychologisch en emotioneel gezonde werkomgeving
-
Mensen hier worden eerlijk betaald voor het werk dat zij verrichten
-
Als ik oneerlijk word behandeld, geloof ik dat ik een eerlijke kans krijg als ik het bespreekbaar maak
-
Mijn werk heeft betekenis, het is niet zomaar een baan
-
Ik zou onze organisatie sterk aanbevelen aan vrienden en familie als een great place to work
-
Wanneer je hier komt werken, wordt ervoor gezorgd dat je je snel welkom voelt
-
Je kunt hier op mensen rekenen als je ze nodig hebt

Veelgestelde vragen over praktische zaken
Nee, een medewerkersonderzoek is niet verplicht. Maar volgens de Arbowet moet een werkgever wel beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of (als dat niet kan) te beperken. Met psychosociale arbeidsbelasting wordt volgens dezelfde wet bedoeld: factoren die direct of indirect werkstress veroorzaken. Denk hierbij aan seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk.
Alleen beleid is niet genoeg. Volgens de Arbowet moet er ook een plan van aanpak zijn met maatregelen om werkstress te voorkomen.
Ongewenst gedrag (zoals pesten) speelt zich vaak af onder de oppervlakte, waardoor je er als organisatie geen zicht op hebt. Een medewerkersonderzoek is een betrouwbaar hulpmiddel om dit in kaart te brengen. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek kun je concrete verbeterpunten bepalen, die je kunt vastleggen in een plan van aanpak.
Als je als organisatie beter wil worden, dan is kritische feedback van medewerkers enorm waardevol. Daarom is het belangrijk dat een medewerkersonderzoek anoniem is. Dit vergroot namelijk de kans dat medewerkers het onderzoek willen invullen, maar vooral dat ze open en eerlijk durven zijn. Anonimiteit zorgt bovendien voor een gevoel van veiligheid: medewerkers hoeven niet bang te zijn voor de gevolgen als ze negatieve feedback geven.
In de communicatie rondom een medewerkersonderzoek is het dan ook van belang om te benadrukken dat het onderzoek anoniem is.
Als je gegevens van medewerkers gaat verwerken, dan komt al snel de AVG om de hoek kijken. Dit is een Europese wet die bedoeld is om persoonsgegevens te beschermen.
Volgens de AVG is het toegestaan om gegevens van medewerkers te verwerken in het kader van onderzoeksdoeleinden. Je hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan je medewerkers. Dit betekent dus dat je gewoon een medewerkersonderzoek mag uitvoeren en de uitkomsten intern mag gebruiken.
Als je in zee gaat met een externe partij, dan is het belangrijk om een verwerkersovereenkomst op te stellen. Hierin staat hoe de gegevens worden verwerkt en welke maatregelen er worden genomen om deze gegevens te beschermen.
Een andere manier om er zeker van te zijn dat een externe partij zorgvuldig met de gegevens van jouw medewerkers omgaat, is nagaan of deze partij een ISO 27001 certificering heeft. ISO 27001 is een wereldwijd erkende norm op het gebied van informatiebeveiliging.
Lees ook: Great Place To Work Nederland is ISO 27001 gecertificeerd
Er is geen gouden regel over de frequentie van het uitvoeren van een medewerkersonderzoek. Hoe vaak een onderzoek nodig is, hangt onder meer af van de grootte van de organisatie en eventuele (grote) veranderingen die zich voordoen. Denk hierbij aan een reorganisatie, een fusie of een nieuw bestuur.
Over het algemeen is jaarlijks meten een goed uitgangspunt, waarbij je eventueel na zes maanden een tussentijdse meting kunt uitvoeren. Zo heb je genoeg tijd om de resultaten te bespreken, verbeterplannen op te stellen en verbeteringen door te voeren.
Een tussentijds onderzoek hoeft niet per se hetzelfde te zijn als het eerste onderzoek. Je kunt ook een kortere vragenlijst opstellen over een thema waar je mee aan de slag bent gegaan. Een tussentijdse meting hoeft ook niet altijd organisatiebreed plaats te vinden. Je kunt er ook voor kiezen om alleen in een bepaalde afdeling of team tussentijds te meten.
Lees verder: De voor- en nadelen van tussentijds meten
Organisaties met 50 of meer medewerkers moeten een ondernemingsraad (OR) hebben.
Als het om een eenmalig onderzoek gaat, dan heeft de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geen instemmings- of adviesrecht. Maar in de praktijk is het vaak zo dat er op basis van de uitkomsten van een medewerkersonderzoek plannen worden gemaakt die wél onder het advies- en/of instemmingsrecht van de OR vallen. Daarom is het verstandig om de OR te laten meedenken over de inhoud van een medewerkersonderzoek, ook al is dit niet wettelijk verplicht.
Als het gaat om een jaarlijks terugkerend onderzoek, dan heb je volgens de WOR wel instemming van de OR nodig.
Wat kost een medewerkersonderzoek?
Veel organisaties schakelen een onafhankelijk onderzoeksbureau in om een medewerkersonderzoek uit te laten voeren. Het prijskaartje van een medewerkersonderzoek hangt af van verschillende factoren, waaronder de grootte van jouw organisatie en de partij waar je mee in zee gaat.
Bedenk dat een medewerkersonderzoek niet alleen maar kosten met zich meebrengt, maar juist kan leiden tot kostenbesparingen en betere organisatieresultaten. Zie een medewerkersonderzoek dus niet als een kostenpost, maar als een investering in het succes van jouw organisatie.

Zelf een medewerkersonderzoek uitvoeren
Om kosten te besparen, kun je ervoor kiezen om zelf een medewerkersonderzoek op te stellen en uit te voeren. Maar hier zitten wel wat haken en ogen aan:
-
Vragenlijst is niet valide. Als je zelf een vragenlijst opstelt, dan loop je het risico dat de vragen niet valide zijn. Dat betekent dat de vragenlijst niet meet wat je wil meten.
-
Sturende of suggestieve vragen. Een ander risico is (onbewust) sturende of suggestieve vragen formuleren. Dit heeft invloed op de betrouwbaarheid en de bruikbaarheid van de uitkomsten.
-
Twijfels over anonimiteit. Als het medewerkersonderzoek niet door een externe partij wordt uitgevoerd, dan kunnen medewerkers twijfels hebben over de onafhankelijkheid en anonimiteit van het onderzoek. Hierdoor is de kans kleiner dat medewerkers open en eerlijk durven zijn en het kan ook een negatieve invloed hebben op de respons.
-
Geen benchmarkmogelijkheden. Als je zelf een vragenlijst opstelt, dan kun je de uitkomsten nergens mee vergelijken. Externe partijen bieden vaak benchmarks aan, wat helpt bij het interpreteren van de uitkomsten.
Ons advies is dus om altijd een onderzoeksbureau in te schakelen dat ervaring heeft met het uitvoeren van medewerkersonderzoeken. Op die manier weet je zeker dat de vragenlijst valide is, dat de uitkomsten betrouwbaar en bruikbaar zijn en kun je jouw resultaten vergelijken.
Het allerbelangrijkste voordeel is de anonimiteit die een externe partij kan waarborgen. Want om als organisatie beter te worden, is eerlijke feedback van medewerkers enorm waardevol.
Kun je meerdere medewerkersonderzoeken uitvoeren?
We horen het regelmatig: organisaties die al een medewerkersonderzoek hebben, en zich afvragen of er nog een ander onderzoek naast kan bestaan. De belangrijkste vraag die je jezelf dan moet stellen, is: is het achterliggende doel van een tweede onderzoek anders dan die van het huidige onderzoek?
Als het verschillende doelen zijn, dan kun je meerdere medewerkersonderzoeken naast elkaar laten bestaan. Zorg wel voor een goede planning en zorg ervoor dat medewerkers weten wat er van ze gevraagd wordt en wat je met de resultaten gaat doen. Houd ook rekening met vragenlijst-moeheid onder je medewerkers.
We zien bijvoorbeeld veel internationale organisaties die verplicht zijn om een vast medewerkersonderzoek uit te voeren als jaarlijks meetmoment. Daarnaast gebruiken ze de Trust Index om echt aan de slag te gaan met de resultaten en om actieplannen op nationaal- en teamniveau te bepalen. Bovendien profiteren ze dan ook van de mogelijkheid om gecertificeerd te worden.
Als de doelen hetzelfde zijn, dan is ons advies: kies voor één medewerkersonderzoek. Bepaal in dat geval waar een medewerkersonderzoek volgens jou aan moet voldoen en kies voor het onderzoek dat hier het beste bij aansluit.
Een medewerkersonderzoek uitvoeren onder blauwe boorden
In tegenstelling tot witte boorden, werken blauwe boorden gewoonlijk met hun handen en zitten dus niet achter een computer. Heb je blauwe boorden in dienst? Dan komt er vaak iets meer kijken bij het uitvoeren van een medewerkersonderzoek. Deze medewerkers hebben bijvoorbeeld niet altijd een zakelijk e-mailadres of ze hebben wat meer hulp nodig bij het begrijpen van de vragen of stellingen.
Hieronder hebben we wat tips voor je op een rij gezet:
-
Maak een korte video om het medewerkersonderzoek aan te kondigen. Om draagvlak te creëren, is het goed om hiervoor een medewerker in te zetten.
-
Benadruk wat meedoen aan het onderzoek oplevert voor de medewerker zelf. Geef praktische voorbeelden van wat er kan veranderen als de medewerker zijn mening geeft.
-
Reserveer tijd onder werktijd om het onderzoek in te vullen en stel ruimtes beschikbaar met computers of tablets.
-
Organiseer invulsessies waarbij iemand aanwezig is die uitleg kan geven over de vragen of stellingen. Dit moet een onafhankelijk persoon zijn, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of iemand van de OR.
Een medewerkersonderzoek voorbereiden
Een succesvol medewerkersonderzoek begint met een goede voorbereiding. Hieronder hebben we een aantal blogs voor je verzameld over draagvlak, communicatie en do's en don'ts.

Draagvlak onder het leiderschap is een belangrijke factor voor een geslaagd onderzoek. Maar hoe krijg je dat voor elkaar?
/GPTWNL-NinaVanVliet-156%20kopie.jpg?width=1250&height=834&name=GPTWNL-NinaVanVliet-156%20kopie.jpg)
Goede communicatie vóór, tijdens en na het onderzoek is belangrijk om betrokkenheid te creëren. We geven 5 tips.
/GPTWNL-NinaVanVliet-85.jpg?width=1600&height=1068&name=GPTWNL-NinaVanVliet-85.jpg)
Wat moet je wel en (belangrijker nog) vooral niet doen voor een geslaagd onderzoek? Ontdek 10 do's en don'ts.
Hoe zorg je ervoor dat de respons hoog genoeg is?
Een medewerkersonderzoek valt of staat met het aantal medewerkers dat het onderzoek invult. Een hoge respons vergroot de representativiteit en betrouwbaarheid van de resultaten. Een lage respons kan leiden tot vertekening van de uitkomsten en het moeilijk maken om bruikbare conclusies te trekken.
Het is dus van belang om je medewerkers te stimuleren om het onderzoek in te vullen, bijvoorbeeld door tijd en ruimte (onder werktijd) te bieden om het onderzoek in te vullen en door uit te leggen wat deelname oplevert.
Lees verder: 7 tips om de respons op een medewerkersonderzoek te verhogen
Aan de slag met de resultaten van een medewerkersonderzoek
Het komt vaak voor dat een medewerkersonderzoek slechts een ‘moetje’ is en dat er vervolgens niets gebeurt met de uitkomsten. Hierdoor voelen medewerkers zich niet serieus genomen. Zij hebben er immers wel tijd en energie in gestoken. Bovendien doet het afbreuk aan je geloofwaardigheid als leider. Het is dus essentieel om daadwerkelijk met de resultaten aan de slag te gaan. Sterker nog: het echte werk begint pas zodra je de uitkomsten hebt.
In grote lijnen ziet de opvolging er zo uit:
-
Communicatie. Deel de resultaten met je medewerkers. Dit kan eerst op organisatieniveau, en daarna op afdeling- of teamniveau. Leg ook uit wat er gaat gebeuren met de resultaten.
-
Interpretatie. Ga met elkaar in gesprek om de resultaten te interpreteren. Focus hierbij niet op het 'waarom' achter een bepaalde score, maar bedenk samen wat je kunt doen om hoge scores te bewaken en lage scores te verbeteren.
-
Focusthema’s bepalen. Bepaal samen met je medewerkers wat de belangrijkste thema’s zijn om aan te werken. Beperk je tot maximaal drie thema’s.
-
Verbeterplannen opstellen. Stel samen verbeterplannen met concrete actiepunten op en bepaal wie verantwoordelijk is voor de uitvoering.
-
Voortgang meten. Meet tussentijds hoe je ervoor staat en deel de resultaten in de organisatie.
Lees verder: Stappenplan: aan de slag met de resultaten van een medewerkersonderzoek
Ontdek wat er écht speelt op de werkvloer
Maak kennis met de Trust Index of plan een gratis adviesgesprek met een van onze experts. Gratis en 100% vrijblijvend. Heb je nog een vraag? Je kunt ons bereiken op 020 260 0694 of NL_info@greatplacetowork.com.