Bore-out: het gevaar van verveling

Wat is een bore-out?

Een medewerker met een bore-out is gestresst, omdat hij of zij zich verveelt. Het werk is te saai, te makkelijk, te routinematig of er is simpelweg niet genoeg werk. 

De medewerker wordt niet genoeg uitgedaagd en haalt weinig of geen voldoening uit zijn of haar werk. Hij of zij voelt zich niet verbonden met de organisatie, vindt zijn of haar werk zinloos of heeft het gevoel dat zijn of haar potentie onbenut blijft. Al deze factoren (of een combinatie ervan) kunnen leiden tot een bore-out. 

Medewerkers met een bore-out kampen vaak ook met schaamte of schuldgevoel. Ze hebben het idee dat iedereen behalve zij heel druk is en daardoor voelen ze zich leeg en niet betrokken. Of ze proberen te verbergen dat ze zich vervelen en doen net alsof ze het ook heel druk hebben. Dit kan allemaal gaan knagen. 

Als werkgever mag je een bore-out niet onderschatten, want het leidt tot een lagere betrokkenheid, een negatief imago van jouw organisatie en in het ergste geval uitval. 

Cijfers over bore-out

Wat vindt de gemiddelde medewerker in Nederland van zijn of haar werk? We deden onderzoek onder 850 respondenten. Hieronder hebben we een paar relevante stellingen uit het onderzoek uitgelicht. De percentages laten zien hoeveel medewerkers het eens zijn met de stelling: 

• Mijn werk heeft betekenis, het is niet zomaar een baan: 73%

• Dit is een leuke plek om te werken: 71%

• Als ik kijk naar wat we bereiken, ervaar ik een gevoel van trots: 63%

• Ik wil hier een lange tijd blijven werken: 66%

• Ik heb het gevoel dat ik hier een verschil maak: 60%

• Ik ben er trots op anderen te vertellen dat ik hier werk: 63%

• Iedereen kan erkenning voor zijn bijdrage krijgen: 51%

Wat is het verschil tussen een bore-out en een burn-out?

Net als bij een burn-out zorgt stress er uiteindelijk voor dat een medewerker uitgeblust raakt. De klachten van een bore-out lijken dan ook veel op die van een burn-out. Het verschil zit ‘m in de veroorzaker van de stress. Bij een bore-out is dat verveling en onderbelasting, bij een burn-out is dat juist overbelasting. 

Hoe herken je een bore-out?

De klachten die horen bij een bore-out lijken zoals gezegd veel op die van een burn-out. Een medewerker met een bore-out ervaart in de eerste plaats spanningsklachten, zoals:

• Lichamelijke vermoeidheid

• Geestelijke vermoeidheid (niet goed kunnen concentreren, dingen vergeten)

• Slecht slapen

• Prikkelbaarheid

• Een onrustig gevoel

• Piekeren

• Niet goed tegen drukte of lawaai kunnen

Daarnaast heeft iemand met een bore-out het gevoel dat hij of zij geen grip meer heeft op de situatie. Het wordt te veel. Ook lukt het niet meer om normale dagelijkse dingen te doen, zoals werken, afspreken met vrienden of familie en huishoudelijke taken. 

Als gevolg van een bore-out kan iemand ook lichamelijke klachten hebben, zoals hoofdpijn, duizeligheid, pijn op de borst, hartkloppingen, maagklachten en buikpijn. 

Risicogroepen

Iedereen kan te maken krijgen met een bore-out, maar er zijn bepaalde groepen medewerkers die een groter risico lopen: 

• Subassertieve medewerkers. Dit zijn medewerkers die het lastig vinden om voor zichzelf op te komen, grenzen te stellen of nee te zeggen. Deze medewerkers zijn eerder geneigd om werk te (blijven) doen dat ze niet leuk vinden en durven dit niet aan te kaarten. 

• Hoogbegaafde medewerkers. Medewerkers die hoogbegaafd zijn, hebben meer uitdaging nodig en raken sneller uitgekeken op dingen dan de gemiddelde medewerker. 

• Medewerkers die hersteld zijn van een burn-out. Iemand die weer aan het werk gaat na een burn-out, moet langzaam opbouwen om te voorkomen dat hij of zij weer overspannen raakt. Maar te weinig uitdaging kan ook leiden tot een bore-out. Geef iemand dus geen nutteloos werk, maar maak hem of haar onderdeel van een team of project om een wezenlijke bijdrage te leveren aan de organisatie. 

Wat zijn de gevolgen van een bore-out?

Een bore-out kan ingrijpende gevolgen hebben voor de lichamelijke en mentale gezondheid van een medewerker. Maar het heeft ook een negatief effect op jouw organisatie. We leggen het uit:

• Betrokkenheid en motivatie. Een bore-out heeft een negatief effect op de betrokkenheid en motivatie van een medewerker. Dit gaat weer ten koste van productiviteit, prestaties, creativiteit en innovatie. Terwijl je dit juist nodig hebt om je organisatie te laten groeien. 

• Verzuim. Verveling kan zoveel stress veroorzaken dat een medewerker met een bore-out zich uiteindelijk ziek meldt. Er zijn nog weinig cijfers over bore-out beschikbaar, maar omdat een bore-out veel lijkt op een burn-out, kun je ervan uitgaan dat het herstel een jaar of langer duurt. En daar hangt een prijskaartje aan: een verzuimdag kost gemiddeld €260. 

• Verloop. In het ergste geval besluit de medewerker met een bore-out de organisatie te verlaten. Ook dat kost tijd en geld: vervangen van een medewerker kost 21% van het bruto jaarsalaris van die medewerker.

Het is dus belangrijk om als werkgever scherp te zijn op de signalen van een bore-out en dit te voorkomen. Maar hoe doe je dat?

Hoe voorkom je een bore-out?

Hieronder geven we je een paar adviezen hoe je als werkgever een bore-out bij je medewerkers kunt voorkomen: 

• Krijg inzicht. Om een bore-out te kunnen voorkomen, moet je als werkgever wel weten dat het speelt. Lang niet iedereen durft dit namelijk zelf aan te kaarten, want een bore-out gaat vaak samen met schaamte of schuldgevoel. Een anoniem medewerkersonderzoek is een betrouwbaar middel om erachter te komen of dit onder jouw medewerkers speelt. Zo’n onderzoek geeft bijvoorbeeld inzicht in thema’s als betrokkenheid, trots en erkenning. 

• Maak het bespreekbaar. Psychologische veiligheid is een belangrijke randvoorwaarde om een open gesprek te voeren over bore-out. Ga eens in gesprek en stel vragen als: zit je nog wel op je plek? Haal je plezier uit je werk? Word je voldoende uitgedaagd? Als het antwoord op een (of meer) van deze vragen ‘nee’ is, ga dan samen op zoek naar de beste oplossing. De uitkomst kan ook zijn dat het beter is dat een medewerker de organisatie verlaat. In een veilige werkomgeving durven medewerkers transparant hierover te zijn. 

• Stimuleer job crafting. Geef medewerkers de ruimte om aan hun huidige rol en verantwoordelijkheden te sleutelen, zodat deze beter aansluiten op persoonlijke behoeftes, kwaliteiten, interesses en capaciteiten. Dit heeft een positief effect op de betrokkenheid, tevredenheid, veerkracht en het welzijn van medewerkers. 

• Automatisering en uitbesteding. Zijn er saaie of routinematige taken die geautomatiseerd of uitbesteed kunnen worden? Dit kan een groot verschil maken in termen van werkplezier. Zo ontstaat er bovendien ruimte om andere taken op te pakken. 

• Reserveer tijd voor passion projects. Geef medewerkers de ruimte om, naast hun gewone taken, te werken aan een project waar ze écht enthousiast van worden. Dit draagt bij aan tevredenheid en creativiteit. Voorwaarde is wel dat het ook de organisatie verder brengt. Een bekend voorbeeld is de 20%-regel van Google. 

• Wees transparant over loopbaanontwikkeling. Bijna elke baan kent minder leuke kanten. Maar zolang er uitzicht op verandering of verbetering is, hoeven de alarmbellen nog niet af te gaan. Het kernwoord is dus perspectief. Als dit ontbreekt, dan is het in veel gevallen slechts een kwestie van tijd tot iemand besluit om weg te gaan. 

• Stel uitdagende doelen en targets. Soms ligt het niet aan de aard van het werk dat iemand zich verveelt, maar aan doelen of targets die niet uitdagend genoeg zijn. De lat ligt dan te laag. Het is de kunst om een balans te vinden tussen haalbaarheid enerzijds en uitdaging anderzijds. Doelen die te ambitieus en dus onhaalbaar zijn, vergroten namelijk de kans op een burn-out. Grijp ook regelmatig terug op de doelen en targets die je met elkaar afspreekt. Doe je dit niet, dan is de kans groot dat iemand alsnog gedemotiveerd raakt, ook al zijn de doelen en targets uitdagend. 

• Ontdek verborgen talenten. Bijvoorbeeld met de Talenten Motivatie Analyse (TMA). Hiermee krijg je een beeld van de drijfveren, (verborgen) talenten en motivatie van je medewerkers. Want als iemand niet weet waar hij of zij van nature goed in is, dan is de kans klein dat die talenten benut worden. Op basis van een TMA kun je gericht aan de slag met het verrijken of uitbreiden van iemands takenpakket, om zo zijn of haar werkplezier te vergroten.