Wat is psychosociale arbeidsbelasting?
Het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (afgekort PSA) komt uit de Arbowet. In deze wet wordt met psychosociale arbeidsbelasting bedoeld: factoren die direct of indirect werkstress veroorzaken.
De Arbowet maakt onderscheid tussen 3 vormen van psychosociale arbeidsbelasting, namelijk:
We spreken van werkdruk als een medewerker zijn of haar werk gedurende lange tijd niet af krijgt of niet de gewenste kwaliteit kan leveren, én als hij of zij hier zelf niets aan kan veranderen. Er is dan sprake van een verstoorde balans tussen de werkeisen en je mogelijkheden om je werk goed te doen.
Dat kan te maken hebben met:
-
Tijdsdruk
-
Onhaalbare doelstellingen
-
Hoge emotionele belasting
-
Onduidelijke verantwoordelijkheden, verwachtingen, procedures of beleid
-
Verzuim of personeelstekort, waardoor veel werk door weinig mensen moet worden gedaan
-
Veel taken naast je ‘gewone’ werk, waardoor je aan dat laatste niet toekomt (denk aan administratie in de zorg)
Grensoverschrijdend gedrag betekent dat iemand een ander schade toebrengt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Denk bijvoorbeeld aan pesten, discriminatie en seksuele intimidatie.
Grensoverschrijdend gedrag is een overkoepelende term voor verschillende vormen van ongewenst gedrag. We zetten een paar voorbeelden op een rij:
-
Sociale isolatie (negeren, doodzwijgen of nadrukkelijk minachten)
-
Iemand het werk onaangenaam of onmogelijk maken (onzinnige of vervelende klusjes geven, informatie weigeren)
-
Iemand belachelijk maken vanwege uiterlijk, gedrag of leefstijl
-
Roddelen
-
Discriminatie (oneerlijke behandeling vanwege bijvoorbeeld gender, leeftijd, seksuele voorkeur of afkomst)
-
Seksuele intimidatie of seksueel geweld (bijvoorbeeld ongewenste opmerkingen of grappen, ongewenste aanrakingen, aanranding en verkrachting)
Agressie en geweld komen vooral voor in sectoren waarin medewerkers te maken hebben met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen en passagiers. Het gaat dus niet om collega’s of leidinggevenden, maar om mensen van buiten de organisatie.
Agressie en geweld kan zich op verschillende manieren uiten:
-
Verbaal: schelden, beledigen, bedreigen
-
Fysiek: een dreigende houding aannemen, schoppen, slaan, bijten, vastgrijpen
-
Psychisch: lastigvallen, onder druk zetten, intimideren, bedreigen, irriteren
Ook andere factoren tellen mee
Psychosociale arbeidsbelasting ontstaat door dingen die gebeuren op de werkvloer. Maar ook andere factoren tellen mee. Bijvoorbeeld hoe je bent als persoon, of je gezond leeft en hoe je woont. Maar ook of je geldzorgen, zieke ouders of een druk gezinsleven hebt. Het maakt ook uit in welke demografische groep je valt. We weten dat bijvoorbeeld dertigers, alleenstaanden en vrouwen meer risico lopen op psychosociale arbeidsbelasting.
Wat er allemaal speelt in je leven en of je hier goed mee om kunt gaan, bepaalt dus of je wel of geen last krijgt van PSA.
Hoe herken je psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers?
Psychosociale arbeidsbelasting is een arbeidsrisico dat werkstress kan veroorzaken. Onder werkstress verstaat de Arbowet ‘een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft’.
In makkelijke woorden betekent dit dat werk een negatieve impact kan hebben op iemands lichamelijke gezondheid (bijvoorbeeld slecht slapen), mentale gezondheid (bijvoorbeeld gespannen zijn) en/of sociale leven (bijvoorbeeld geen zin meer hebben om iets te ondernemen met familie of vrienden).
Maar hoe herken je dit bij je medewerkers? De volgende signalen kunnen wijzen op psychosociale arbeidsbelasting:
-
Fysieke vermoeidheid. Psychosociale arbeidsbelasting kan slaapproblemen veroorzaken. Hierdoor kan een medewerker er moe uitzien, hij of zij heeft weinig energie en komt mat over.
-
Mentale vermoeidheid. Een medewerker is minder productief, kan zich niet goed concentreren, heeft moeite om dingen te onthouden, maakt meer fouten en heeft geen overzicht meer over zijn of haar werk.
-
Heftige emoties. Een medewerker is sneller geïrriteerd, heeft moeite met veranderingen, kan zomaar in huilen uitbarsten en kan slecht tegen lawaai en drukte.
-
Vaker ziek melden. Psychosociale arbeidsbelasting kan leiden tot fysieke klachten, zoals hoofdpijn, duizeligheid, pijn op de borst, hartkloppingen, maagklachten en buikpijn. Dit kan ervoor zorgen dat iemand zich vaker ziek meldt.
-
Verandering in gedrag. Een medewerker laat ander gedrag zien, bijvoorbeeld impulsiviteit, zichzelf terugtrekken of uitjes overslaan.
Hoe kun je psychosociale arbeidsbelasting meten?
Volgens de Arbowet heb je als werkgever een aantal verplichtingen:
-
Beleid. Als werkgever ben je verplicht om beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen of (als dat niet kan) beperken van psychosociale arbeidsbelasting.
-
Risico’s inventariseren. Ook ben je verplicht om regelmatig de risico’s op psychosociale arbeidsbelasting in kaart brengen, door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
-
Maatregelen. Als werkgever ben je verplicht om maatregelen te treffen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Denk bijvoorbeeld aan een vertrouwenspersoon of voorlichting. Vervolgens moet je ook evalueren of deze maatregelen het gewenste effect hebben.
De Arbowet schrijft niet voor hoe je je als werkgever moet houden aan deze wet, maar laat dit aan bedrijven zelf over. Je mag dus zelf weten hoe je bijvoorbeeld de risico’s op psychosociale arbeidsbelasting in kaart brengt. Dit kan met een risico-inventarisatie en -evaluatie, maar je kunt ook een medewerkersonderzoek inzetten.
Dat laatste heeft een paar voordelen:
Met een medewerkersonderzoek ontdek je niet alleen de risico’s op psychosociale arbeidsbelasting, maar krijg je een volledig beeld van wat er speelt op de werkvloer. Ook thema’s als samenwerking, ontwikkelingsmogelijkheden en communicatie komen aan bod.
Want je hoeft maar één, en niet twee onderzoeken uit te zetten.
Vragenlijstmoeheid betekent dat medewerkers het gevoel hebben dat ze alwéér ergens een vragenlijst voor moeten invullen. Ze nemen dan steeds minder de tijd en moeite om zo’n onderzoek écht goed in te vullen. Terwijl de uitkomsten van dergelijke onderzoeken onmisbaar zijn om beter te worden als organisatie.
Dus: hoe minder vragenlijsten, hoe beter de uitkomsten.
Maak kennis met de Trust Index
De Trust Index is ons medewerkersonderzoek. Met dit onderzoek meten we vertrouwen, trots en plezier in organisaties. Het vertelt je wat er volgens jouw eigen medewerkers goed gaat en wat beter kan.
De Trust Index bestaat uit 60 stellingen over verschillende onderwerpen, zoals werkomgeving, arbeidsvoorwaarden en leiderschap. Meer dan 20 stellingen uit de Trust Index zeggen iets over psychosociale arbeidsbelasting. Bijvoorbeeld:
-
Ik krijg de middelen aangeboden om mijn werk te doen
-
Dit is een psychologisch en emotioneel gezonde werkomgeving
-
Mensen hier worden eerlijk behandeld, ongeacht hun leeftijd, afkomst, gender of seksuele geaardheid
De Trust Index is dus een goed middel om de risico's op psychosociale arbeidsbelasting in jouw organisatie in kaart te brengen. Het is ook mogelijk om eigen vragen toe te voegen aan de Trust Index, zodat het onderzoek nog beter aansluit op de thema’s die spelen in jouw organisatie.
Meer weten over de Trust Index?
Download dan de gratis whitepaper en ontdek wat ons medewerkersonderzoek kan opleveren voor jouw organisatie.
Download de whitepaper
