6 essentiële thema's voor werkgeluk in een hybride werksituatie

Het belang van werkgeluk

Hoewel er verschillende definities bestaan van werkgeluk, wordt werkgeluk door de meeste onderzoekers in dit vakgebied, zoals Jitske Kramer, geassocieerd met een hoge mate van vertrouwen tussen het management, HR en collega’s. Een sterke basis van vertrouwen leidt tot een gevoel van waardering, steun en veiligheid, ook wanneer de prestaties een keer minder zijn. 

Werkgeluk betekent dat je de dag met meer energie afsluit dan dat je hem begon. Wanneer er werkgeluk heerst, voelen medewerkers de ruimte om zichzelf te zijn. Ze kunnen bij hun werkgever ook uiten wanneer ze zich niet gelukkig voelen of persoonlijke problemen hebben. 

Talloze onderzoeken, waaronder een onderzoek gepubliceerd in het Journal of Career Assessment, tonen aan dat werknemers die een hogere mate van werkgeluk ervaren, betere resultaten laten zien en sneller carrière maken. Zo leidt meer werkgeluk ook tot minder conflicten, en worden eventuele conflicten sneller en effectiever opgelost. Daarentegen kan het uitblijven van werkgeluk juist leiden tot ongemotiveerde medewerkers en een hogere mate van verzuim door bijvoorbeeld burn-outs. 

De bouwstenen van werkgeluk

Door in het HR programma omtrent hybride werken te focussen op de volgende thema’s, wordt de juiste balans tussen productiviteit en werkgeluk bereikt:

1. Leiderschap met aandacht

Het bereiken van werkgeluk hangt in grote mate af van het leiderschap binnen een organisatie. Wanneer het managementteam van jouw organisatie open staat voor feedback en input, voelen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd. Senior managers zijn bepalend in het sturen van de organisatiecultuur, of medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie en of ze betekenis uit hun werk kunnen halen. Om werkgeluk te stimuleren, moet het management, en ook HR, zorgen voor verbondenheid en het gevoel gezien te worden. 

2. Waardering

Eén van de belangrijkste bouwstenen van werkgeluk is het gevoel van waardering. Zo zorgt het tonen van dankbaarheid en waardering voor de afgifte van de neurotransmitter dopamine. Dit hormoon is verantwoordelijk voor positieve emoties en zorgt voor een gevoel van optimisme en bevordert collegialiteit. 

Dopamine wordt dan ook gekoppeld aan het verbeteren van prestaties dankzij een toename van intrinsieke motivatie, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Door regelmatig waardering te tonen middels complimenten of passende cadeaus stimuleer je het werkgeluk onder medewerkers. 

Zo ging Best Workplace Quint tijdens de tweede lockdown verder dan de ‘lunches en wandelingen’ en allerlei andere naar het huisadres gestuurde attenties. Met de huur van drie luxe lodges boden ze gedurende drie maanden elke Quinter en zijn of haar gezin de mogelijkheid om ‘er echt even tussenuit te gaan’. 

Waardering hoeft echter niet veel geld te kosten. Het draait erom dat medewerkers zich gezien voelen. Dat kun je ook realiseren door middel van complimenten in een groep of één op één. 

Tegenwoordig zijn mensen steeds meer op zoek naar betekenisvol werk, in plaats van alleen te kijken naar een hoog salaris of goede secundaire voorwaarden. Wanneer je in het hybride werken voldoende aandacht geeft aan het uiten van waardering, kunnen medewerkers meer werkgeluk gaan ervaren. Zo voorkom je dat mensen zich niet gezien of gewaardeerd voelen en uiteindelijk de organisatie verlaten.

3. Transparante en heldere communicatie

Heldere communicatie zorgt ervoor dat medewerkers hun werk efficiënt kunnen uitvoeren en weten wat er van ze verwacht wordt. Transparantie zorgt er ook voor dat medewerkers op de hoogte zijn van de doelen die behaald moeten worden. Zo kunnen zij toewerken naar een gezamenlijk doel en geluk ervaren wanneer het behaald is. Samen successen vieren draagt bij aan werkgeluk, juist in hybride werksituaties. 

Daarnaast leidt transparantie vanuit het management tot meer vertrouwen op de werkvloer. Het geeft medewerkers het gevoel dat ze hun mening te kunnen delen en eerlijk behandeld worden.

Eerlijke behandeling is een veelvuldig terugkerend thema, waar voornamelijk de afgelopen jaren veel aandacht voor is ontstaan. Zo zijn gelijke lonen voor mannen en vrouwen in dezelfde functies een minimale vereiste geworden. Hoewel dit een bekend thema is bij HR, is deze loonkloof toch een onopgelost maatschappelijk probleem. Transparantie met betrekking tot lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden en aanvullende aanspraken draagt bij aan het gevoel eerlijk behandeld te worden. 

4. Gelijkwaardigheid

Om een gevoel van vertrouwen te ervaren, is gelijke behandeling essentieel. Iedere medewerker krijgt hierdoor het gevoel bij te dragen aan het succes van de organisatie. Wanneer medewerkers het idee hebben niet eerlijk of anders behandeld te worden, zullen ze minder gemotiveerd raken en is de kans groot dat zij uiteindelijk de organisatie verlaten. 

Hoe zorg je voor gelijkwaardigheid? Kijk bijvoorbeeld wie je in het hybride werken vraagt om op kantoor te komen. Wanneer je dit alleen bij de junior medewerkers doet, zullen zij dit opmerken en zich anders behandeld voelen. Ze zullen ervaren dat zij minder vertrouwd worden om thuis te werken. Of kijk bijvoorbeeld naar de telefoons of leaseauto’s die de organisatie verstrekt. Wanneer alleen de C-suite in aanmerking komt voor deze extra’s of er duidelijk verschil zichtbaar is tussen afdelingen, is er geen sprake van gelijkwaardigheid.

Zorg ervoor dat je je bewust bent van de gelijke behandeling van medewerkers. Wordt er toch ergens onderscheid gemaakt? Zorg dan dat hierover transparant gecommuniceerd wordt en de oorzaak of reden voor deze ongelijkheid goed te verantwoorden is. 

5. Autonomie

Ook in hybride werkvormen moet er gefocust worden op het bewaken van een goede werk-privé balans, aangezien deze bepalend is voor het werkgeluk van medewerkers. Een belangrijke factor in het behalen van werkgeluk is de mate van autonomie die medewerkers in hun functie ervaren. 

In het hybride werken zorgt het zelf in kunnen richten van je werk en het indelen van de tijd voor een gevoel van autonomie. Wanneer je hier als HR geen ruimte voor geeft, voelen medewerkers zich ingeperkt en is de kans groot dat zij hun geluk ergens anders gaan zoeken. 

Onderzoek van TNO laat zien dat burn-out klachten het afgelopen decennium gestaag zijn toegenomen. In 2014 ervaarde 14% van de werknemers burn-out klachten. In 2020 gaf 17% van de medewerkers aan burn-outklachten te hebben. De toename van dit soort klachten wordt vaak gelinkt aan de daling van autonomie die medewerkers ervaren. In 2007 ervaarde 62% van de werknemers een gevoel van autonomie op het werk. Een decennium later was dit al gedaald naar 55%. 

Door medewerkers de vrijheid te geven om hun eigen werkzaamheden en hun manier van werken zelf in te richten, creëer je een goede balans tussen vertrouwen en verantwoordelijkheid. Deze balans wordt steeds bepalender voor het ervaren van werkgeluk. 

6. Veiligheid

Psychologische veiligheid is een belangrijke factor voor werkgeluk. Als medewerkers zich veilig voelen in de organisatie zijn ze eerder geneigd hun mening te delen, vragen te stellen die tot nieuwe inzichten kunnen leiden, en ideeën voor te dragen voor innovaties. 

De manier waarop de organisatie met fouten omgaat speelt een belangrijke rol. Worden fouten afgestraft of worden deze gezien als een kans voor verbetering? Wordt feedback gegeven op gedrag en niet op de persoon? 

Wanneer medewerkers de indruk krijgen dat ze geen fouten mogen maken of dat deze worden afgestraft, neemt de psychologische veiligheid af en hiermee ook het werkgeluk. 

Daarnaast blijkt uit eerdergenoemd onderzoek van TNO dat medewerkers die emotioneel zwaar werk doen of niet tevreden zijn over hun werk 1,5 keer meer kans hebben op een arbeidsongeval. Niet alleen het effect op de prestaties van medewerkers is groot, ook op financieel gebied speelt veiligheid dus een grote rol. Een gevoel van veiligheid stimuleert dus niet alleen het werkgeluk van de medewerker, het helpt de organisatie ook vooruit.