Is transactioneel leiderschap nog wel van deze tijd?

Wat is transactioneel leiderschap?

Transactioneel leiderschap is een leiderschapsstijl die is gebaseerd op de transactie tussen werkgever en medewerker: een medewerker levert werk en krijgt in ruil daarvoor betaald door de werkgever. 

Transactionele leiders belonen hun medewerkers in de vorm van bonussen, loonsverhoging en promoties om ze te motiveren en om hun prestaties te beïnvloeden. Dit raakt aan het gedachtegoed van Frederick Taylor (1856). Hij stelde dat beloning voor het geleverde werk direct invloed had op hoe hard of snel iemand werkt. Beloning werd gezien als (het enige) middel om medewerkers te motiveren. 

Transactionele leiders stellen duidelijke doelen en verwachtingen en zorgen ervoor dat taken netjes volgens de regels en procedures worden uitgevoerd. Ze houden de prestaties van medewerkers goed in de gaten en grijpen in wanneer de prestaties onder de norm liggen. 

Medewerkers weten wat ze moeten doen en welke beloning tegenover geleverde prestaties staat. De relatie tussen leiders en medewerkers is vaak strikt zakelijk. 

Ontdek het belang van cultuur

Wat is cultuur? Hoe maak je het meetbaar? En hoe zet je het in? Je leest het in onze nieuwste whitepaper. 

Download de whitepaper

Vormen van transactioneel leiderschap

We maken onderscheid tussen drie verschillende vormen van transactioneel leiderschap:

• Passief transactioneel: de leider bepaalt heldere doelen, maar grijpt pas in als deze niet zijn gehaald of als er problemen ontstaan.

• Actief transactioneel: de leider bepaalt heldere doelen, houdt de voortgang in de gaten en stuurt bij waar nodig. 

• Constructief transactioneel: de leider stelt doelen en verwachtingen, deelt advies, geeft complimenten voor wat goed gaat en beloont medewerkers wanneer dat kan. 

Wat zijn de nadelen van transactioneel leiderschap?

Een transactionele manier van leidinggeven heeft een negatief effect op: 

• Motivatie en betrokkenheid. Transactioneel leiderschap gaat uit van een strikt zakelijke relatie tussen werkgever en medewerker. Een medewerker is een middel om een doel te behalen, in plaats van een persoon met unieke kwaliteiten en een privéleven. Ook gaat de focus op belonen voorbij aan de menselijke behoefte aan erkenning, persoonlijke groei en betekenisvol werk doen. Dit alles heeft een negatief effect op motivatie en betrokkenheid. 

• Mentale gezondheid van medewerkers. Wat we hierboven omschreven, kan ook een negatieve invloed hebben op de mentale gezondheid van medewerkers. Ze voelen zich niet gezien, gehoord of gewaardeerd. 

• Behouden van medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat de interactie tussen leiders en medewerkers de belangrijkste reden is om een organisatie te verlaten. In het ergste geval kan de transactionele relatie tussen leider en medewerker er dus voor zorgen dat een medewerker ervoor kiest om te vertrekken. 

• Creativiteit en innovatie. Medewerkers worden niet gestimuleerd om met nieuwe ideeën te komen of te experimenteren, terwijl creativiteit en innovatie juist kunnen bijdragen aan de groei en het succes van een organisatie. Bovendien is dit een gemiste kans om het volle potentieel van medewerkers te benutten. 

• Flexibiliteit. Het handhaven van bestaande regels en procedures kan ook leiden tot een gebrek aan flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Dit kan een achterstand opleveren met organisaties die wél vernieuwen en veranderen. 

• Werkomgeving. Te veel nadruk op belonen en straffen kan een competitieve en onveilige werkomgeving creëren, waarin medewerkers met elkaar concurreren voor hun eigen belangen, in plaats van met elkaar samenwerken om een gemeenschappelijk doel te behalen. 

Transactioneel en transformationeel leiderschap

Transactioneel en transformationeel leiderschap zijn twee leiderschapsstijlen die vaak tegenover elkaar worden geplaatst. Wat is precies het verschil?

Waar transactioneel leiderschap vooral is gericht op het vergroten van extrinsieke motivatie door te belonen, gaat transformationeel leiderschap juist over het vergroten van intrinsieke motivatie. Leiders hebben een inspirerende en motiverende rol en bieden hun medewerkers autonomie, uitdaging en zingeving. Medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn, leveren hun beste werk, omdat ze daar zelf het belang van inzien. 

Lees ook: Betrokkenheid is niet te koop

Is transactioneel leiderschap nog van deze tijd?

In de afgelopen decennia is onze kijk op werk enorm veranderd. Voor veel medewerkers is werk meer dan alleen iets wat je doet om je rekeningen te kunnen betalen. Een werkgever doet veel meer dan alleen ‘werk geven’. En in veel organisaties wordt van medewerkers gevraagd dat ze creatief, innovatief, betrokken en flexibel zijn. 

In zulke organisaties zijn andere manieren van leidinggeven, zoals dienend leiderschap en coachend leiderschap, populairder geworden. Verklaringen hiervoor zijn: 

• Andere kijk op werk. Werkgevers doen veel meer dan alleen werk geven. Ze zijn ook betekenisgever, zingever en kansgever. En steeds meer mensen vinden het belangrijk om betekenisvol werk te doen, om zich te ontwikkelen en om de kans te krijgen hun volle potentieel te benutten. Geld is een hygiënefactor en absoluut belangrijk, maar het is niet meer de belangrijkste motivator voor medewerkers om zich in te zetten voor een organisatie. 

• Verandering. Organisaties zijn continu onderhevig aan veranderingen. Die kunnen klein of groot zijn, en zich binnen of buiten de muren van de organisatie afspelen. Om mee te bewegen, is een andere manier van leidinggeven nodig. Een die flexibiliteit, innovatie en aanpassingsvermogen bevordert, in plaats van belemmert. 

• Nieuwe generaties op de arbeidsmarkt. Met de komst van nieuwe generaties die de arbeidsmarkt betreden, groeit ook de behoefte aan ander leiderschap. Zo willen millennials bijvoorbeeld betekenisvol werk doen en een bijdrage leveren aan een betere wereld. En de volgende generatie (Gen Z) heeft behoefte aan uitdaging, flexibiliteit en vrijheid. 

Lees ook: Het geheim van goed werkgeverschap anno 2023