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Domande frequenti
L'indice di fiducia consiste nella ricerca della percezione dei collaboratori. Misura quanto i collaboratori considerano la loro organizzazione un ottimo posto di lavoro, un `Great Workplace'.
In particolare, si basa sulle percezioni dei dipendenti sul grado di fiducia sperimentata sul posto di lavoro e sulla qualità dei rapporti con la direzione, con il loro lavoro e tra i vari dipendenti.
L'indice di fiducia si basa sul modello Great Place To Work.
La definizione di great place to work è la seguente:
Great place to work' è un'organizzazione in cui i collaboratori ripongono fiducia nelle persone per cui lavorano, sono orgogliosi di quello che fanno e si trovano bene con i colleghi di lavoro.
La definizione originale in inglese recita:
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trust the people you work for (fidati di quelli per cui lavori),
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have pride in what you do (sii orgoglioso di quello che fai),
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and enjoy the people you work with (lavora volentieri con i colleghi).
La direzione della sua organizzazione punta ad essere un 'great place to work' e, tramite una ricerca indipendente, intende appurare la misura in cui lo è già. Questa indagine sulla percezione dei colleghi consente alla direzione di conoscere l'opinione di (una parte rappresentativa di) tutti i collaboratori e, qualora necessario, avviare miglioramenti che avvicinino il raggiungimento dell'obiettivo.
In primo luogo, il presente sondaggio è finalizzato alla comprensione della misura in cui la cultura sostiene gli obiettivi e la struttura dell'organizzazione, la relazione tra la direzione e i collaboratori è efficace, esistono una cultura della fiducia e la correttezza dei datori di lavoro.
Se è possibile rispondere sì a queste domande o se si confermano con un buon punteggio, l'organizzazione può qualificarsi per l'elenco dei migliori datori di lavoro.
L'istituto Great Place To Work garantisce l'anonimato dei partecipanti al sondaggio. Ogni sondaggista, di qualunque sede di Great Place To Work al mondo, è vincolato contrattualmente a norme etiche estremamente rigorose. Una misurazione indipendente che garantisce la discrezione dei singoli collaboratori rappresenta la forza del nostro approccio nonché un indicatore importante della credibilità del nostro istituto.
La tecnica dei sondaggi online si basa sull'invio di inviti nominativi. Gli indirizzi e-mail, messi a disposizione dal committente, vengono utilizzati solo una volta per generare un codice per ogni collaboratore per iniziare il sondaggio. Anche i successivi promemoria ed e-mail di ringraziamento nonché le note in alto a destra nel modulo di ricerca riportano i nomi dei collaboratori. Tale apertura suscita in diverse persone, a torto, dubbi sul carattere anonimo del sondaggio.
Appena ultimati e inviati i dati, si interrompe il nesso tra la persona e i suoi punteggi. Le righe dei dati vengono aggregate e tutto quello che sappiamo è il legame dei dati con le diverse unità (in base alla struttura dell'organizzazione) e le caratteristiche delle persone (sesso, funzione, età, ecc.). Grazie a tali nessi e sulla base dei dati aggregati del sondaggio si possono selezionare interventi di miglioramento efficaci.
"Sì, ma io sono l'unica donna del reparto" o "Dalla combinazione delle mie caratteristiche personali si può evincere chi sono".
Abbiamo eliminato rischi del genere come segue:
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I rapporti comprendono, tra l'altro, schede di dati, una matrice di tutti gli enunciati del sondaggio e i punteggi aggregati dell'organizzazione nonché quelli per caratteristica demografica. Tutte le rilevazioni inferiori a 5 non vengono mostrate nella matrice e appare un '-'.
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I dati di diverse caratteristiche non vengono mai incrociati. I punteggi vengono giudicati per caratteristica.
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Inoltre, tutte le risposte alle domande aperte vengono rilette, considerando le informazioni riconducibili alle persone ed esse vengono redatte (adattate).
Insomma, i rapporti non mostrano mai informazioni personali del (processo del) sondaggio. Non sono possibili documentazioni sulla base dei sondaggi dell'istituto Great Place To Work. L'istituto non mostrerà mai - pena la perdita del suo buon nome - dati personali ai committenti, neppure chi alla fine ha preso parte o meno.
Great Place To Work Olanda ha stipulato accordi con Great Place To Work Inc, l'organizzazione che ha sviluppato e gestisce Emprising, in merito alla condivisione dei dati con terze parti.
Come unica terza parte, gli scienziati possono lavorare con i dati aggregati a condizioni molto rigide. Anche in questo caso, questa misura non costituisce una violazione dell'anonimato.
È preferibile. La percentuale di risposte minima necessaria è pari al 40% per poter essere valutati. Si controlla che i partecipanti al sondaggio siano rappresentativi dell'organizzazione nel suo complesso. In caso contrario, il sondaggio non si qualifica. Con molti partecipanti, tale rischio è trascurabile.
In linea di massima, il sondaggio dura due settimane. Dopo di che si stabilisce, di concerto con la direzione della sua organizzazione, se inviare un promemoria o terminare il sondaggio.
Great Place To Work aiuta le aziende a creare una cultura della fiducia. Lo facciamo attraverso il Trust Index, il sondaggio tra i dipendenti attraverso il quale misuriamo la fiducia, l'orgoglio e il piacere. Crediamo che la fiducia sia alla base di migliori prestazioni individuali, di migliori prestazioni di squadra e di migliori risultati aziendali. La crescita e l'innovazione seguono poi naturalmente.
La nostra filosofia si basa su oltre 30 anni di esperienza in 60 Paesi diversi.
Un elemento importante del modello Great Place To Work è il rapporto tra management e dipendenti. In questo caso, il termine management è un'accezione collettiva di tutti i ruoli manageriali in un'organizzazione.
Il questionario non mira a valutare i manager, ma a misurare il rapporto di fiducia tra le persone con un ruolo manageriale e quelle senza ruolo manageriale. Questo approccio si concentra sui temi dell'indagine piuttosto che sulle prestazioni di persone specifiche.
Se l'argomento di un'affermazione riguarda il ''coordinamento'' o il ''mostrare interesse'', è opportuno avviare una conversazione su quali siano esattamente le esigenze relative a questi argomenti, piuttosto che parlare di ciò che qualcuno fa o non fa bene. Ciò rende l'Indice di fiducia uno strumento di sviluppo e non un sistema di valutazione.
Se la percezione delle persone riguardo alle affermazioni è diversa, ad esempio, tra il supervisore diretto e la direzione, emerge un quadro misto, in cui si può dare una risposta "a volte vera/ a volte falsa".
Crediamo nell'ambizione di sviluppare fiducia, orgoglio e piacere attraverso tutti i livelli e quindi nel valore di parlare di come arrivarci. Uno dei compiti del management è proprio quello di tradurre un messaggio centrale a tutti i livelli dell'organizzazione.
