Voor een strategisch HR beleid zijn HR analytics van belang. Met behulp van data kun je beslissingen maken die niet gebaseerd zijn op aannames, maar voorzien zijn van een sterke onderbouwing. HR managers gebruiken daarom steeds vaker objectieve HR analytics om onder andere de vitaliteit van medewerkers te verhogen.
Het belang van HR analytics voor het meten van vitaliteit
Gezonde medewerkers zijn belangrijk voor iedere organisatie. Maar om optimaal succes te behalen in een hybride organisatie, moet er verder worden ingezoomd op de aspecten die bijdragen aan de gezondheid van medewerkers. Daarom spreken we over het belang van vitaliteit. Hierbij kijken we niet alleen naar de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers, maar ook naar hun energie en de balans tussen inspanning en rust.
Vitale werknemers zijn niet alleen beter in staat hun energie te verdelen, ze zijn ook gemotiveerder om doelen te behalen en beschikken over een hogere mate van veerkrachtigheid. Onderzoek laat zien dat vitalere medewerkers betere prestaties laten zien, vaker tevreden zijn over hun carrière en meer loopbaansucces behalen.
Het tegenbeeld van vitale medewerkers zijn medewerkers die leiden onder stress en een hoge mate van prestatiedruk ervaren. Dit laatste is volgens Japke D. Bouma, auteur van onder andere ‘Werken doe je maar thuis’, het gevolg van een maatschappelijke focus op timemanagement.
Volgens Bouma is een focus op gewerkte uren een verlies, want de bepalende factor voor het geleverde resultaat zit in de mate van energie waarover een medewerker beschikt om de werkzaamheden daadwerkelijk uit te voeren. Bouma pleit dan ook voor een optimale balans van energiegebruik, waardoor het vermogen om werk gedaan te krijgen, stabiel blijft. Door te focussen op preventie en de vier bronnen van energie (fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel) met elkaar in balans te brengen, wordt er een optimaal evenwicht gecreëerd die leidt tot een hoge vitaliteit.
Met behulp van verschillende HR indicatoren kun je het HR beleid en de organisatiecultuur aanpassen of verbeteren om een hogere mate van vitaliteit te realiseren. Onder HR analytics verstaan we data die je inzicht geven in hoe mensen zich voelen. Door gebruik te maken van deze objectieve data voorkom je dat beleid gemaakt wordt op basis van aannames.
Hoe kun je HR Analytics inzetten om de vitaliteit te verhogen?
Er zijn verschillende metrics die je kunt gebruiken om de mate van vitaliteit van medewerkers te bepalen en te verhogen. Hieronder vind je de belangrijkste metrics.
1. Verzuim
Objectieve data over verzuim kunnen je helpen om het gesprek aan te gaan met medewerkers. Het is belangrijk om inzicht te krijgen in de mate van verzuim, maar vooral ook de redenen achter het verzuim. Is er bijvoorbeeld sprake van frequent of langdurig verzuim? Melden mensen zich makkelijk ziek of is er een hoge drempel om dat te doen? Het antwoord op deze vragen kan je helpen om het verzuimbeleid aan te pakken en te verbeteren.
2. Werk-privé balans
De score op werk-privé balans kun je bepalen door gebruik te maken van een employee experience onderzoek. De employee experience is een bepalende factor voor de mate van vitaliteit die wordt ervaren. Is er sprake van een slechte werk-privé balans? Dan is het belangrijk om in gesprek te gaan met medewerkers om te bepalen welke veranderingen tot een verbeterde ervaring kunnen leiden.
3. Psychologische veiligheid
Een gevoel van psychologische veiligheid leidt tot een hogere vitaliteit. Ook wordt psychologische veiligheid gelinkt aan creatief werk en innovatie. Alleen in situaties waarin men zich veilig voelt, is er ruimte voor innovatie en het uitvoeren van experimenten. Het verbeteren van de vitaliteit door te focussen op psychologische veiligheid heeft dus niet alleen een positief effect op de employee experience, maar biedt ook concrete voordelen voor de organisatie.
4. Betekenisvol werk
Mensen die hun werk ervaren als betekenisvol, halen meer voldoening uit hun werk. Dit is dan ook een belangrijke graadmeter voor de vitaliteit van medewerkers. Een employee experience onderzoek laat zien hoe betekenisvol het werk wordt ervaren.
5. Presenteeism
Als het verzuim laag is, maar medewerkers tegelijkertijd laag scoren op vitaliteit, kan er sprake zijn van presenteeism. Dit is het geval wanneer medewerkers wel aanwezig op het werk, maar zich niet fit voelen, mentaal of fysiek. Hierdoor kan er sprake zijn van lage productiviteit of slechte resultaten.
Presenteeism kan voorkomen als medewerkers zich bezwaard voelen om zich ziek te melden, er sprake is van een personeelstekort of leidinggevenden onrealistische verwachtingen hebben. Het risico hier is dat deze medewerkers burn-outs of andere mentale problemen ontwikkelen. Om deze reden is het belangrijk de mentale gezondheid van medewerkers te meten en ondersteunen.
6. Opgenomen vakantiedagen
Vakanties zorgen ervoor dat medewerkers uit kunnen rusten en de mogelijkheid hebben om te herstellen van het werk. Dit zorgt ervoor dat ze na hun vakantie weer uitgerust en vitaal aan de slag kunnen. Voldoende hersteltijd is dus belangrijk om te zorgen dat medewerkers met een frisse blik weer productief kunnen beginnen.
Nemen medewerkers weinig vakantiedagen op? Dan kan het goed zijn om hier beleid op te maken. Neem bijvoorbeeld het standpunt in dat medewerkers ieder kwartaal of half jaar verplicht een X aantal dagen vrij moeten nemen.
7. Persoonlijkheidsanalyses
Persoonlijkheidsanalyses zoals de DISC en TMA kunnen inzicht geven in verschillende persoonlijkheidsdimensies van medewerkers. Zo kun je informatie verzamelen over voorkeursgedrag, communicatie en bronnen van motivatie.
Door persoonlijkheidsanalyses in te zetten, krijgen individuen binnen teams meer inzicht in zichzelf en anderen. Dit zorgt er niet alleen voor dat de samenwerking verbeterd kan worden, maar biedt ook kansen voor talentmanagement.
De resultaten van de testen laten zien welke talenten op welke plekken binnen de organisatie tot hun recht komen. Als HR kun je zo op basis van deze gegevens functies herinrichten, zodat ze beter passen bij de persoonlijkheid van medewerkers. Je kunt de informatie tevens gebruiken tijdens het wervingsproces. De informatie kan dienen als leidraad om te bepalen welke eigenschappen belangrijk zijn in functies en waar op gelet moet worden tijdens de werving om ook een hoge vitaliteit van toekomstige medewerkers te kunnen garanderen.
Als HR speel je dus een belangrijke rol in het monitoren van verschillende teams en afdelingen. Met behulp van deze data ben je als HR in staat heel gericht interventies uit te zetten en dashboards te creëren met voorspellende cijfers om zo de vitaliteit binnen de gehele organisatie te waarborgen.
