10 Best Practices om interne trots te vergroten » Great Place to Work Nederland

10 Best Practices om interne trots te vergroten

Van oudsher was de relatie tussen werkgever en medewerker gebaseerd op een transactie. Oftewel, de werknemer zet arbeid in en de werkgever betaalt. Echter, in de tweede helft van de twintigste eeuw werd de effectiviteit van deze relatie in toenemende mate betwist. De belangstelling voor een meer relationele basis groeide, waarbij visie, waarden en inspiratie centraal kwamen te staan. 

In een transactionele werkomgeving zien wij dat mensen enkel worden geïnformeerd over de doelstellingen van de organisatie. In een relationele werkomgeving inspireert de organisatie de medewerkers hoe hun werk bijdraagt aan het bereiken van de missie en vergroten zij de trots die medewerkers voelen. Maar hoe doe je dat? Ontdek 10 Best Practices die geselecteerd zijn uit de Best Practices gidsen van de afgelopen jaren. 

1. Wall of Lego - Novo Nordisk

Op weg naar je lunch of presentatie staren ze je aan. Luke Skywalker, bouwvakkers, leraressen, indianen, Batman, Harry Potter, artsen, brandweermannen. Heel veel verschillende legomensen. Louise Zandvliet en Nienke van den Berg - van ’t Hag waren op het idee gekomen. “Laten we visueel maken hoeveel mensen met diabetes we al hebben kunnen helpen. Dit om er zichtbaarheid aan te geven en als motiverende factor. Dit doen we door een gigantische legoplaat op de muur te bevestigen en hier legopoppetjes op vast te klikken. Elk legopoppetje staat voor tien patiënten.” De legowand maakt veel los bij de medewerkers van Novo Nordisk. Op verzoek wordt er bij elk laatste poppetje het exacte aantal patiënten vermeld. Mensen zijn nieuwsgierig naar het precieze aantal en kunnen niet wachten tot de maandelijkse bijplaatsing. Het doel is om zo op een visuele manier de impact van Novo Nordisk op de maatschappij in kaart kan brengen.

2. Unleash the beast - Solviteers

Solviteers heeft niet lang geleden een nieuwe missie geformuleerd met nieuwe kernwaarden. Om deze kernwaarden op een ludieke en visuele manier binnen Solviteers te lanceren, zijn er in de afgelopen maanden diverse onverwachte acties uitgevoerd. Zo stond er op een zomerse vrijdag ‘opeens’ een ijscokar voor het hoofdkantoor in Houten. De Solviteers konden kiezen uit diverse smaken (met een knipoog). Iedere smaak verwees naar één van de zes kernwaarden. Ook werd enkele weken actief een mystery phone gerouleerd binnen de organisatie. Een MT-lid of een waarde-ambassadeur belde dagelijks op hetzelfde tijdstip het nummer van de mystery phone om het, met de Solviteer die opnam, te hebben over een kernwaarde van Solviteers. “Wat betekent deze kernwaarde voor jou?”. Daarnaast werden de kernwaarden ook onder de aandacht gebracht met een beast-actie (pluche beasts welteverstaan), een kaartenactie (elke Solviteer vond een waarde-kaart in de brievenbus) en een actie met snoeppotten.

3. Mars-groep - Synthon

Synthon wilde een manier creëren om samen met medewerkers de authentieke cultuur en waarden van de organisatie te ontdekken. Om die reden is de zogenaamde Mars-groep gevormd. Synthon legde de directieleden het volgende vraagstuk voor: ‘Onze organisatie en de beste eigenschappen daarvan moeten op een andere planeet (Mars) opnieuw opgezet worden. Je hebt maar voor een beperkt aantal mensen plek in de raket en je kunt zelf niet gaan. Wie zou je sturen?’ Dit zijn natuurlijk medewerkers die in de ogen van de directie de kernwaarden intrinsiek begrijpen en met zich meedragen. Ieder directielid benoemde een Mars-reiziger. Hieruit ontstond een Mars-groep, bestaande uit een zeer gevarieerde groep medewerkers. Hen werd gevraagd om met elkaar het gesprek aan te gaan en te beschrijven wat voor hen de Synthon-cultuur en waarden inhouden. Alle input vanuit de internationale Mars-groepen werd verzameld en vergeleken. Op basis van drie in het oog springende thema’s zijn de breed gedeelde cultuur en waarden van Synthon beschreven. Het resultaat is gedeeld met alle betrokkenen bij de groepsgesprekken, en daarna met de volledige organisatie.

4. Stripboek - Incentro

Begin 2017 vonden drie Incentronauten dat het tijd werd om het zogenaamde witte boekje, een boekje over de Incentro cultuur dat ooit, lang geleden was geschreven, te vervangen door een moderne variant. In het geheim gingen ze aan de slag met een striptekenaar en zo ontstond een echte Incentro strip: “De Incentronauten en de zoektocht naar het witte boekje”. In het verhaal gaan een nieuwe- en een ervaren Incentronaut samen op zoek in het heelal naar het laatste witte boekje. Op elke planeet die ze aandoen, ontmoeten ze een Incentro inspirator en leren ze een belangrijke vuistregel. Zo vinden ze niet alleen het laatste witte boekje terug, maar leren ze ook de Incentro cultuur kennen. Tijdens een gezamenlijke business meeting werd de Incentro strip gelanceerd en met veel onthaal ontvangen. Sindsdien is het verplichte kost voor elke nieuwe Incentronaut.

5. CEO for one month - Adecco

Via het CEO for One Month programma kunnen jongeren een maand lang unieke werkervaring opdoen, en wel als CEO van The Adecco Group Nederland. Deze taak is weggelegd voor de persoon die als beste uit de verf komt tijdens selectierondes en een bootcamp. In 2017 waren er maar liefst 1608 aanmeldingen, waarna na verschillende selectierondes 50 kandidaten overbleven die tijdens speeddates de kans kregen zich te bewijzen aan directieleden Hans Pruis en Anouk Rasenberg. Om dit mogelijk te maken, deden er veel collega’s mee als jurylid. Dit resulteerde in tien finalisten die tijdens de final bootcamp optimaal zijn uitgedaagd via verschillende opdrachten. Na alle selectierondes is Merel Cornax uitgeroepen tot de CEO for One Month van 2017 en was zij één maand lang de CEO’s rechterhand.

6. Cultuur Ambassade & Minister van Geluk - AbbVie

“De kernwaarden van de AbbVie-cultuur staan omschreven in de “The Ways We Work”. AbbVie haar Cultuur Ambassade bestaat uit een wisselend aantal medewerkers die op vrijwillige basis deelnemen. Deze Ambassade heeft als doel de bewustwording van “The Ways We Work” te vergroten. Zij heeft een programma en onderneemt op basis daarvan door het jaar heen veel initiatieven die medewerkers bewust maken van de gewenste cultuur. Naast de Cultuur Ambassade bestaat er ook een Ministerie van Geluk. De minister van Geluk heeft de term Bruto Nationaal Geluk ingevoerd omdat uit alle surveys naar voren is gekomen dat zij meer aandacht zouden moeten schenken aan het werkgeluk van alle medewerkers. Het idee achter initiatieven als de Cultuur Ambassade en het Ministerie van Geluk is het aanpakken van verbeterpunten die AbbVie als organisatie voor ogen heeft. Verbeterpunten komen naar voren uit de diverse medewerkers surveys die worden vertaald naar actieplannen. Om dit een structureel karakter te geven, en het geen losse acties te laten zijn, worden ze ondergebracht bij deze twee groepen, die ze implementeren in de organisatie.

7. Beslissende voorsprong - Intermax

Een resultaat uit het vorige Great Place to Work onderzoek was dat Intermax veel aandacht besteedt aan het overbrengen van de visie aan de buitenwereld, maar dat niet altijd duidelijk is hoe de medewerkers bewust worden gemaakt van de visie en kernwaarden. Mede om die reden heeft het management van Intermax het project ‘de beslissende voorsprong’ geïnitieerd. Binnen dit project heeft het management samen met een externe coach in kaart gebracht op welke manier ze naar de kernwaarden kijken en hoe ze deze nog beter onder de aandacht kunnen brengen. Om dit in de praktijk te brengen zijn onder andere extra personeelsmeetings ingepland. Doel hiervan is het personeel optimaal te betrekken bij de verdere uitwerking van dit project. Het personeel werd onder andere gevraagd hun eigen invulling te geven aan het begrip proactiviteit, een belangrijk kernwoord binnen de organisatie. Ook werden diverse middelen ontwikkeld, waaronder een poster en een kubus met daarop de missie, visie en kernwaarden. Iedere medewerker heeft deze kubus op zijn of haar bureau staan.

8. Ervaren & Beleven - Novo Nordisk 

Tijdens de cycle meeting van eind 2017 werd het thema ‘ervaren en beleven’ bij Novo Nordisk op een zeer indrukwekkende manier geïntroduceerd door een medewerker van de organisatie zelf. Bij binnenkomst ontving iedere medewerker een tas met daarin verschillende diabetes hulpmiddelen. Vanaf dat moment zou iedereen gedurende drie dagen zelf diabetespatiënt zijn, inclusief een viermaal daags insulineschema. Onverwacht en ongewenst, maar ook dat is ervaren en beleven van een plotselinge diagnose. Gedurende de volgende dagen werden bloedglucosewaarden gecontroleerd, koolhydraten geteld en werd er rekening gehouden met fysieke beweging. Ook werden er echte naalden ingebracht, uiteraard zonder het injecteren van de insuline. Diverse sprekers kwamen aan het woord, die ofwel zelf de ziekte hebben of er veelal mee geconfronteerd worden door hun werk. Ook de eigen medewerkers van Novo Nordisk die met diabetes leven, werden nauw betrokken bij de opzet en uitvoering van het programma. Medewerkers konden met al hun vragen, obstakels, verbazingen en frustraties terecht bij het eigen Diabetes Care Advisors team van Novo Nordisk. De feedback was overweldigend positief en heeft ertoe geleid dat het idee van ‘ervaren en beleven’ ook in workshops wordt aangeboden voor artsen en andere betrokkenen in de diabeteszorg en een vast onderdeel blijft in de trainingen en basisopleiding.

9. Directeur voor 1 dag - ICM 

Één van de manieren om te inspireren bij ICM is de wedstrijd “Directeur voor 1 dag”. Elke collega mag delen wat hij/zij zou doen als hij/zij directeur voor 1 dag was. En dan niet zomaar wat roepen, maar juist een impactvol plan maken met onderbouwing. De vijf beste plannen en voorstellen worden geselecteerd door de directie en vervolgens mogen collega’s stemmen op hun favoriete plan. Het winnende plan wordt uitgevoerd én de winnaar is aanwezig bij de Great Place to Work-awarduitreiking.

10. Boekenclub - Lean Consultancy Group

De LCG wil thought leader zijn op het gebied van Lean management. Drie keer per jaar organiseert de organisatie de boekenclub waaraan alle medewerkers deel kunnen nemen. Het begint met een poll om te kiezen welk boek ze gaan lezen. Na aanschaf van het boek gaat iedereen lezen en de voortgang daarvan wordt bijgehouden op een prestatiebord, zodat je kunt zien hoever iedereen is. Voor elk gelezen hoofdstuk bedenkt iedereen een vraag die ook in het voortgangsdocument wordt gezet. De boekenclub zelf is een avond op een leuke locatie, met diner en gezelligheid. Er wordt in de vorm van een quiz met wisselende werkvormen gestreden om de felbegeerde boekenclubbokaal.

Wil je meer inspiratie opdoen op het gebied van andere thema's? Bekijk dan ook:

Volg ons op LinkedIn, bekijk onze digitale brochure en meld je aan voor onze nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van het laatste nieuws en publicaties!

020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC