Werving: de 6 stappen van Lean Consultancy Group » Great Place to Work Nederland

Werving: de 6 stappen van Lean Consultancy Group

Lean Consultancy Group staat al enkele jaren op de nummer 1 positie bij de Best Workplaces. Met meerdere Best Practices op verschillende beleidsterreinen geven zij betekenis aan goed werkgeverschap. Een gebied waarop zij een Best Practice hebben is Werven. Hoe werf je op een effectieve manier competente mensen die ook een cultural fit zijn voor de organisatie?

Werving & Selectie

Op zoek gaan naar nieuwe medewerkers op basis van de juiste skills en ervaring. Klinkt logisch toch? Voor een organisatie die op transactionele basis met medewerkers omgaat wel. Echter, op het moment dat een organisatie meer dan een uitbetaler van salaris wil zijn en op een relationele manier met medewerkers om wil gaan, gaat de verdieping op gebied van Werving & Selectie veel verder. Dan wordt erover nagedacht hoe de talenten van kandidaten passen bij de organisatie en mee kunnen groeien. Daarnaast wordt er getoetst of de kernwaarden van de organisatie overeenkomen met die van de kandidaat. Dit allemaal om te kijken of er een cultural fit gerealiseerd kan worden, waarbij werkgever en werknemer elkaars ontwikkeling stimuleren.

De zes stappen van LCG

Lean Consultancy Group heeft een sollicitatieprocedure opgezet om op relationele basis te werven en te zorgen dat iemand zo goed mogelijk bij de organisatie past. De procedure van LCG bestaat uit de volgende zes stappen.

Stap 1: Reageer 
Tijdens deze stap is LCG vooral op zoek naar de benodigde vaardigheden en ervaring van een kandidaat.

Stap 2: Maak een filmpje
Dit is het eerste moment dat LCG toetst op een cultural fit. In een 30 seconden film zie je direct verschillende eigenschappen van de kandidaten. Door te vragen waarom zij denken de consultant te zijn die bij de organisatie past, zien ze hoe de motivatie van iemand is.

Stap 3: Kennismakingsworkshop
Door deze kennismakingsworkshop krijgen deelnemers meteen het ‘LCG-gevoel’ mee. Twee van de drie partners zijn aanwezig en tenminste twee andere kandidaten, maar meestal meer. Na een kort voorstelrondje vertellen de partners meer over de visie, werkwijze en geven een blik ‘achter de schermen’ van de LCG. Vervolgens houden de kandidaten een creatieve presentatie van 5 minuten over zichzelf en hun visie op LCG. Kandidaten geven elkaar feedback over de presentatie, waarna een speeddate volgt.

Stap 4: Geef een workshop
Ofwel kandidaten echt aan het werk zetten. Hun werk betekent het geven van trainingen en workshops. Daarom gaan ze dat in deze ronde daadwerkelijk doen. LCG vindt het belangrijk dat bij de workshop de drie partners van LCG aanwezig zijn. Zij zijn ook de deelnemers van de workshop. Na afloop hiervan krijgt de kandidaat van elke partner direct feedback op de workshops (tips en tops) en de ruimte om hierop te reageren en zelf ook punten aan te brengen.

Stap 5: Ontmoet je nieuwe collega’s
Voor LCG is het cruciaal dat alle collega’s het zien zitten om de kandidaat als eventuele nieuwe collega te verwelkomen. En andersom ook, de kandidaat moet het ook zien zitten om bij de LCG te gaan werken. Vandaar dat zij de kandidaat uitnodigen om een dagdeel mee te lopen tijdens een LCG-dag. De kandidaat krijgt een buddy die hem/haar deze halve dag begeleidt. Aan het eind van het dagdeel nemen zij afscheid van de kandidaat en gaan gezamenlijk in beraad. Iedereen mag aangeven wat ze van de kandidaat vonden en of ze het zien zitten om deze persoon aan te nemen. De kandidaat krijgt dezelfde dag nog uitsluitsel of hij/zij doorgaat naar de volgende ronde.

Stap 6: Arbeidsvoorwaardengesprek
Bij deze stap kijkt de organisatie met de kandidaat terug naar de eerdere stappen. Ze horen graag wat iemand van de procedure vond en of de kandidaat nog steeds een match ziet met zijn/haar ambities/wensen en de LCG. Daarnaast wordt er geïnventariseerd wat de kandidaat belangrijk vindt in de arbeidsvoorwaarden en worden de vaste onderdelen in de arbeidsvoorwaarden toegelicht. Op basis van dit gesprek wordt er een voorstel gemaakt dat bestaat uit vaste componenten en individuele componenten die voor een kandidaat belangrijk zijn.

Waarom een Best Practice?

Great Place to Work® heeft vijf criteria ontwikkeld waarmee werkgeversbeleid wordt beoordeeld. Deze zijn van belang voor het ontwikkelen van een sterke organisatiecultuur en het effectiever maken van het beleid. Van de vijf criteria blinkt deze Best Practice uit op de drie criteria van variëteit, originaliteit en integratie met de kernwaarden. Het doorlopen van verschillende interactieve stappen in het wervingsproces maakt dat LCG de ‘cultural fit’ goed kan toetsen bij kandidaten. Verschillende eigenschappen en talenten van kandidaten komen aan bod bij de diverse stappen. Zo kan LCG de kernwaarden geleidelijk en op een leuke, originele, interactieve manier bij kandidaten onderzoeken.

Een verlengde van elkaar

Om ervoor te zorgen dat er een sterke lange termijn relatie tussen werkgever en werknemer wordt gecreëerd waarbij er synergie ontstaat, moet je dus verder gaan dan alleen skills en ervaring. Actief luisteren naar elkaars visie en waarden is hiervoor de basis. Op die manier ontstaat er een cultural fit, waarbij organisatie en medewerker een verlengde zijn van elkaar.

Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



« Best Practices
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC