3. Wat waren de belangrijkste lessen uit het begin?
"Dat vanzelfsprekendheid niet bestaat. Wat voor de één een heel normaal en gewaardeerd onderdeel van de werkcultuur is, is dat voor de ander misschien helemaal niet. Daar kan je alleen achter komen door regelmatig een breed onderzoek te doen naar alle aspecten van het werk, onder alle medewerkers. En het is daarom juist zo belangrijk om ook de dingen die heel normaal en geïnstitutionaliseerd voelen goed te benoemen.
Een tweede, belangrijke les is dat een vraag stellen vaak al helpt om dingen sterker te verankeren in de bedrijfscultuur. Als je gedwongen wordt een antwoord te formuleren op vragen over je alledaagse werk, dan moet je scherp en helder formuleren wat daarin voor jou belangrijk is. Dat geeft een schat aan informatie, waar wij veel aan hebben gehad en nog altijd hebben."
4. Welke veranderingen zijn gerealiseerd naar aanleiding van de resultaten?
"De belangrijkste verandering die voort is gekomen uit het jaarlijkse onderzoek is het tweevoudige evaluatiemoment dat het onderzoek behelst. Tijdens zowel de uitvoering van het onderzoek zelf, als na het ontvangen van de uitkomsten, word je door de deelname ´gedwongen´ om je eigen cultuur en gewoonten tegen het licht te houden. Dat geeft jaar op jaar weer belangrijke informatie.
Recent hebben wij bijvoorbeeld de volgende veranderingen doorgevoerd:
-
De MyCompany meetings op kantoor bleken goed gewaardeerd. Afgesproken is dat onze Sales Director tijdens het Sales Managers Overleg de MyCompany doet zodat de Sales Managers relevante informatie kunnen bespreken in hun teams. Daarnaast bespreekt de Sales Directeur ook zelf de inhoud op de regiomeetings die hij bij woont. Op deze manier worden alle buitendienst medewerkers in de gelegenheid gesteld om direct vragen te stellen.
-
Er is veel besproken hoe de communicatie van het Management Team naar de organisatie toe te verbeteren. Een van de acties die hier uit volgt is het organiseren van zgn. ‘middle management’ meetings. Een andere actie is dat er na afloop van elke MT vergadering ‘talking points’ te worden gedefinieerd. Oftewel, zijn er beslissingen of is er informatie die met de organisatie gedeeld moet worden en zo ja, wie gaat dit doen.
-
Ook komen er soms hele praktische punten uit de feedback besprekingen met de afdelingen. Zo bleek bijvoorbeeld dat het niet duidelijk is wie ‘vertrouwenspersoon’ binnen de organisatie is. Dit is uiteraard opgepakt en breed gecommuniceerd."
5. Wat heeft de samenwerking met Great Place To Work opgeleverd?
"Voor ons levert Great Place To Work vooral een kans om blijvend te verbeteren. Verbeteren door het verankeren wat goed gaat en gewaardeerd wordt, maar zeker ook verbeteren wat nog niet goed gaat. We scoren hoog in de lijst, en daar zijn we natuurlijk ontzettend trots op. Het helpt bijvoorbeeld om in recruitmentprocessen te kunnen wijzen op onze hoge positie op een onafhankelijk samengestelde lijst. Dat geeft vertrouwen en daarmee is dat externe rapportcijfer dan ook van groot belang. Maar het is eerst en vooral toch het interne rapportcijfer dat de deelname zo waardevol maakt. Weten hoe je medewerkers aankijken tegen hun eigen, dagelijkse werk is van levensbelang voor goed werkgeverschap!"
