3 aspecten van goed werkgeverschap » Great Place to Work Nederland

3 aspecten van goed werkgeverschap

Best Workplaces zijn zich sterk bewust van de identiteit van hun organisatie: wie ze zijn, wat hen definieert en wat hun cultuur is. Het goed kennen van je organisatie-identiteit helpt je als manager bij het creëren van een Great Place to Work. Waaruit bestaat een organisatie-identiteit en hoe kun je deze effectief gebruiken in de ontwikkeling naar een Great Place to Work?

Een organisatie-identiteit bestaat uit verschillende elementen; uit aspecten die zin en richting geven aan de organisatie; de visie, missie en waarden, uit aspecten die structuur geven aan de organisatie; de strategie en de management structuur en, last but not least, uit de cultuur van de organisatie – de wijze waarop het werk uitgevoerd wordt en mensen in de organisatie met elkaar omgaan.

De Best Workplaces begrijpen waarom zij bestaan, wat ze proberen te bereiken en hoe ze dat gaan doen. Als een organisatie succes wil zijn, is het cruciaal om een helder beeld te hebben van het waarom, wat en hoe.

Richting en zingeving

Een eerste stap in de richting van succes is om je af te vragen of jij en je team de missie, visie en waarden van de organisatie begrijpen.

  • De missie verwoordt de bestaansreden van een organisatie en waarom ze doen wat ze doen. Wat betekent dit voor jou en voor je team met betrekking tot jullie verantwoordelijkheden? Wat dragen jullie hiertoe bij? Het is essentieel om de missie, visie en waarden te vertalen naar je eigen niveau, je eigen team.
  • De visie van een organisatie is gericht op de lange termijn. Deze werkt als een punt op de horizon die richting geeft aan iedereen in de organisatie en betekenis geeft aan het werk.
  • De waarden zijn de basisprincipes die de organisatiecultuur bepalen en de voorwaarden scheppen waarbinnen beslissingen worden genomen. De waarden zijn bepalend voor cultuur en gedrag binnen de organisatie. Voor sommige organisaties is het een uitdaging om hun waarden te leven. Dat kan gebeuren als er twee sets waarden zijn: een set uitgesproken waarden en een set geleefde waarden. Dit kan leiden tot een dubbele boodschap. Als transparantie bijvoorbeeld een uitgesproken waarde is binnen een organisatie, maar de managers houden informatie achter, dan worden de uitgesproken waarden niet geleefd. Dit leidt tot wantrouwen bij de medewerkers en vervolgens tot lagere betrokkenheid en prestaties.

Structuur

Best Workplaces creëren een strategie waarmee ze uitstekend presteren op financieel gebied. Het gaat erom dat je tot op de bodem begrijpt wat je als organisatie wil doen en bereiken en dat je een plan ontwikkelt dat je helpt om dat te bereiken. In Great Places to Work worden organisatiedoelen gerealiseerd met medewerkers die het beste uit zichzelf halen en samenwerken als een team/familie in een omgeving van vertrouwen. Het hebben van een plan of strategie is hierbij niet genoeg. Het gaat erom medewerkers hierin te betrekken, waarmee je tegelijkertijd de organisatie-identiteit en het vertrouwen versterkt. Begrip, het delen van de strategie binnen de organisatie en het aanhaken van medewerkers hierop zijn essentieel.

Best Workplaces hebben naast een krachtige strategie ook een managementstructuur die aansluit op de strategie en hen hierbij het beste ondersteunt. Hierin gaat het om het bedrijfsmodel, de structuur en processen die de missie en visie ondersteunen en de strategie kunnen bewerkstelligen. Dit leidt niet alleen tot het effectief bereiken van je doelen; het versterkt ook het bewustzijn van de organisatie-identiteit.

Cultuur

Het laatste element van de organisatie-identiteit, is de organisatiecultuur. De missie, visie en het strategische plan geven richting aan een organisatie, terwijl de waarden en management structuur zorgen voor kaders. De cultuur is de som van de gedragingen die voortkomen uit de missie, visie, strategie, waarden en management structuur en die deze ook mogelijk maken.

Iedere organisatie heeft haar eigen cultuur, er is niet één juiste organisatiecultuur. Dagelijkse beslissingen en gedrag binnen de organisatie hebben invloed op het gedrag van andere medewerkers en vormen de cultuur. De cultuur is hoe je werkt; hoe medewerkers zich gedragen en hoe het bedrijf gerund wordt.

Best Workplaces hebben een sterke organisatiecultuur vol vertrouwen, die medewerkers in staat stelt toe te werken naar de visie. Te vaak is het zo dat organisaties opereren zonder verwijzing naar deze basis. De visie wordt dan een slogan en de waarden hangen nutteloos aan de muur. In Great Places to Work versterken en ondersteunen alle elementen van de organisatie-identiteit elkaar en ligt een sterk bewustzijn van de identiteit ten grondslag aan het financiële succes.

Als kennis en begrip van de organisatie-identiteit ontbreekt – als managers bijvoorbeeld niet kunnen aangeven wat de missie van hun organisatie is, of wat de waarden zijn – dan wordt vaak teruggevallen op het gebruik van excuses: 'Er zijn zo veel interne veranderingen geweest' of 'de organisatiedoelen zijn niet helder'. Sterke en duidelijke basisaspecten van de organisatie-identiteit voorkomen het misbruik van excuses. Bovendien is het zo dat als een manager geen goed begrip heeft van de organisatie-identiteit, het moeilijk is om vooruit te denken, te kijken en te handelen. Er is geen proactiviteit, geen actie. In organisaties waar managers de organisatie goed kennen, voelen ze zich vrijer en werken zelfverzekerder en duidelijker samen met medewerkers, klanten en andere stakeholders.

Het inzetten van effectieve acties om organisatiedoelen te bereiken vanuit een goed begrip van de organisatie-identiteit, wordt sterk geholpen door de juiste focus, betrokkenheid en de juiste middelen voor de betreffende taak.

Focus, betrokkenheid en de juiste middelen zijn alle drie nodig om effectieve actie te kunnen bewerkstelligen. Als je de juiste betrokkenheid hebt en geschikte middelen, maar geen focus, wordt de inzet zwak. Als je over betrokkenheid en focus beschikt, maar niet over de middelen, kan het project niet van start gaan. En als je de juiste middelen hebt en een goede focus, maar geen betrokkenheid, zal het project lijden onder een gebrek aan enthousiasme en toewijding.

Als manager heb je alle gelegenheid om medewerkers bewust te maken van de organisatie identiteit. De eerste stap is om zelf helder te hebben wat de identiteit is en deze te vertalen naar je eigen niveau. Het betrekken van aspecten als de missie, strategie en waarden biedt inzicht in wat je moet doen om je team binnen de gewenste organisatiecultuur tot een winnend team te maken. En als je over de juiste focus, betrokkenheid en middelen beschikt, zul je in staat zijn een Great Place to Work te creëren, waarin de strategie een succes wordt en de organisatiedoelen worden behaald. 

Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:


Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



« Blogs & Artikelen
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC