Wat maakt een organisatie al tien jaar op rij een great place to work? Voor Squerist draait het allemaal om luisteren naar je medewerkers – juist ook wanneer feedback schuurt. In dit interview vertelt Mariëtta Lohmer, Algemeen Directeur, hoe de organisatie al tien jaar bewust investeert in vertrouwen, transparantie en werkgeluk. Ze deelt de grootste veranderingen in de organisatiecultuur, de impact van het medewerkersonderzoek en welke lessen en tips Squerist heeft voor organisaties die aan het begin van hun eigen Great Place To Work-traject staan.
“Squerist opereert in een vakgebied waarin onze mensen en hun kennis ook onze producten zijn. Hierdoor is het makkelijk om te vervallen in gedrag dat ervoor zorgt dat een medewerker zich niet meer voelt dan zijn of haar medewerkersnummer. Wij zijn opgericht met een overtuiging: als een medewerker gelukkig is, dan kan hij of zij zichzelf, onze organisatie en onze opdrachtgevers het beste ondersteunen. Iemand die gelukkig is en zichzelf kan zijn, is productiever, heeft een positieve impact op zijn of haar omgeving en is daarmee het beste voor onze bottom line.
Aan de ene kant zochten we een manier om met data hard te maken dat wij echt op deze manier met onze mensen omgaan. En aan de andere kant een tool die ervoor zorgt dat wij het juiste gesprek met onze medewerkers voeren. De Trust Index van Great Place To Work voldeed voor ons aan beide behoeftes.”
“Hoe graag we ook willen dat alles hetzelfde zou blijven, cultuur binnen je organisatie is dynamisch en verandert. Sinds we zijn begonnen met het onderzoek zijn we gegroeid in aantal medewerkers, en ook weer wat gekrompen. We zijn niet meer die dertig mensen die elkaar door en door kennen. En dat is niet erg. Het onderzoek van Great Place To Work heeft ons tijdens onze groei goed inzicht gegeven in het belang van communicatie. Het grootste deel van onze medewerkers werkt niet op een van onze locaties. Door onze communicatie steeds te verbeteren en continu feedback op te halen, zijn we ook gedurende onze groei in staat geweest om een horizontale transparante organisatie te blijven.”
“De eerste jaren scoorden we relatief laag op de dimensie geloofwaardigheid. Bij het bespreken van de resultaten bleek dat dit niet kwam door de besluiten die genomen werden. Het had te maken met de manier waarop wij deze besluiten met met onze medewerkers communiceerden.
Zoals gezegd, het merendeel van onze medewerkers werkt niet op een van onze locaties. Wij gingen ervan uit dat, als we iets een keer tijdens een meeting of in een nieuwsbrief deelden, dit voldoende was. Maar onze medewerkers zijn het grootste deel van de dag bezig met wat er in hun directe omgeving, dus bij onze opdrachtgevers, speelt. Hierdoor landde veel informatie niet bij de medewerkers.
Zonder de Trust Index hadden wij niet geweten dat de communicatie het onderliggende probleem was. Door onze communicatie steeds te verbeteren en continu feedback op te halen, zijn we een horizontale en transparante organisatie gebleven.”
“Voor ons betekent het vooral continu feedback ophalen. Van mijn vader heb ik geleerd: je weet niet wat iemand wil, tot je het gevraagd hebt’. In het bedrijfsleven geldt dit zowel voor je klanten als voor je medewerkers. Het Great Place To Work-traject is voor ons onderdeel van een uitgebreide feedbackcyclus die erop gericht is de organisatie voortdurend te verbeteren. En eerlijk, dit gaat niet altijd goed. Ook bij ons worden wel eens verkeerde besluiten genomen, onderwerpen onhandig gecommuniceerd of keuzes gemaakt waar niet iedereen achter staat. Bouwen aan een great place to work betekent voor ons om juist op deze momenten feedback op te halen. Feedback die niet altijd lekker aanvoelt, die confronterend kan zijn en die je misschien liever helemaal niet zou horen. Maar als je deze feedback niet ophaalt en er dus niet oppakt, word je als organisatie nooit de werkplek die je mensen verdienen.”
“Zorg dat je echt iets doet met de informatie die je ophaalt en duidelijk naar je medewerkers communiceert wat je ermee gedaan hebt. Dit hoeven echt geen honderd actiepunten of hele grote wijzigingen te zijn. Ervoor zorgen dat je medewerkers gehoord worden en serieus genomen worden, is vaak al voldoende om je medewerkers betrokken te houden. Benoem ook welke dingen je bewust niet op gaat pakken. Nee is ook een antwoord en zorgt voor duidelijkheid. Door dit consequent te doen, behalen wij na tien jaar nog steeds een respons van meer dan 90%!”