De veranderende positie van HR » Great Place to Work Nederland

De veranderende positie van HR

Moeite hebben met het woord ‘winst’ en met het woord ‘soft’. Hierdoor staat HR en management nog vaak lijnrecht tegenover elkaar. Maar het HR-landschap verandert. Traditionele HR-taken komen steeds vaker dieper in de organisatie te liggen en HR moet zichzelf opnieuw uitvinden. Re-skill HR was dit jaar daarom het thema van HR the Next Level. Deze HR-inspiratiedag vond plaats op donderdag 9 oktober 2014 in Utrecht. HR Nederland kwam samen voor inspiratie, kennisdeling en om HR krachtiger neer te zetten. Uit onderzoek blijkt dat focussen op de ‘softe’ kant van de organisatie resulteert in betere resultaten. Hoe kan HR hier een belangrijke(re) rol in gaan spelen?

Veranderende positie van HR

Van Personeelszaken, Personeel & Organisatie (P&O) tot Human Resources (HR). Van oudsher zorgde deze afdeling voor de salarisadministratie, het bijhouden van verzuim en het werven van nieuwe medewerkers. De afdeling had bij vele organisaties geen direct contact met het managementteam of raad van bestuur. In de kantoorruimtes van HR hoorde je nooit termen als organisatiedoelstellingen, resultaten of winst. Vaak lag de focus op de controle: bijhouden van uren, verzuim, ziekteverlof, maar niet om het beste uit te mensen te halen en daarmee om medewerkers beter te laten presteren.

Het beste uit de medewerkers halen is de laatste jaren steeds belangrijker geworden en het blijkt, vooral bij Best Workplaces, dat HR tegenwoordig een autonome beslissingsbevoegdheid heeft en veelal onderdeel is van het managementteam. De afstand tussen hoger management en HR is daarmee kleiner geworden. Vooral bij de hoog scorende organisaties hebben HR-managers een autonome en strategische rol in de organisatie. 

Erik van Riet, directeur van Great Place to Work® Nederland, zegt hierover “HR moet in een vroeg stadium en proactiever input gaan leveren, bijvoorbeeld tijdens hei-sessies. Zij kunnen als geen ander antwoord geven op de vraag ‘Hebben wij de juiste club mensen en de juiste cultuur om de ambities te realiseren?’. Het is aan HR om de rol van strategisch partner in te nemen en op te komen voor de visie van HR.“ 

Koppeling tussen HR-activiteiten en resultaten van de organisatie

Organisaties zijn steeds vaker bezig met het meetbaar en inzichtelijk maken van de impact van investeringen in het menselijk kapitaal van de organisatie. HR moet hun activiteiten daarmee steeds meer koppelen aan de resultaten van de organisatie. Deze zoektocht kun je omschrijven als de zoektocht naar de ‘zachte’ gegevens, die vaak onmeetbaar lijken. Hoe kun je vertrouwen, trots en plezier meten én hoe kun je het management het inzicht geven dat deze factoren cruciaal zijn voor het behalen van de organisatiedoelstellingen? 

HR als strategisch partner

Vanuit de bovengenoemde gedachte heeft HR, als strategisch partner van het management, tegenwoordig dus inzicht in zowel de medewerkersbeleving als de effectiviteit van het gevoerde beleid nodig. Heeft wat je doet, en vooral hoe je het doet, het gewenste effect bij de medewerkers? Of ben je bezig met een ontwikkelingsbeleid dat niet aansluit bij de medewerkersbehoefte? Valkuilen hierbij zijn onduidelijke communicatie over de mogelijkheid tot het volgen van opleidingen, dat opleidingen alleen voor een bepaalde groep medewerkers of managers ingericht zijn of dat er überhaupt geen trainingsuren beschikbaar zijn. 

Hoe maak je die ‘zachte’ kanten tastbaar?

  • Meet de perceptie van de medewerkers over universele waarden die bepalend zijn voor prestaties. Uit onderzoek van Great Place to Work® is gebleken dat relaties gebaseerd op vertrouwen, trots en plezier bepalend zijn voor de prestaties van organisaties.
  • Laat het werkgeversbeleid en de organisatiecultuur evalueren. Waar staan we voor als organisatie en wat doen wij qua beleid? Dit geeft inzicht in verschillende aspecten van het beleid zoals inspireren, werven en delen en het maakt de organisatie bewust van wat ze eigenlijk doen, wie ze zijn en waar de blinde vlekken zitten.
  • De combinatie van beide aspecten zorgt voor een unieke mogelijkheid om te kijken of wat je inzet als beleid ook gewaardeerd wordt en het gewenste resultaat oplevert.

Wat levert het op?

Bij organisaties die hoog scoren op de mate van vertrouwen, trots en plezier én een werkgeversbeleid hebben dat past bij de organisatiecultuur en wordt gewaardeerd door de medewerkers, zien wij dat dit enerzijds een kostenbesparing oplevert en anderzijds dat de productiviteit (met alle gevolgen daarvan) wordt versterkt. Denk hierbij aan lagere wervingskosten, minder verzuim, lager verloop en ook meer sollicitanten (aantrekken van talent): allemaal aspecten waar HR op wordt beoordeeld. Maar des te belangrijker in het kader van de koppeling tussen HR-activiteiten en resultaat: het heeft positieve gevolgen voor de organisatieresultaten. Dit komt onder andere tot uiting in een hogere omzet, innovativiteit en een beter imago op de (arbeids)markt.

HR the Next Level

Tijdens HR the Next Level was Great Place to Work® de gehele dag aanwezig op de informatiemarkt. Met vele HR-managers hebben wij gesproken over de uitdagingen en ambities van hun organisaties. Wij willen organisaties inspireren om werk te maken van goed werkgeverschap en wij streven ernaar dat iedere organisatie de ambitie omarmt om een Great Place to Work te worden en te blijven. Daarom deelden wij op onze stand verschillende publicaties, zoals de Best Practices gids 2014, whitepaper ‘Verandering als kans’ en de whitepaper ‘Vertrouwen, de sleutel tot Goed Werkgeverschap’


Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:

 

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



« Blogs
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC