Hoe luister je om te begrijpen in plaats van te reageren? » Great Place to Work Nederland

Hoe luister je om te begrijpen in plaats van te reageren?

‘Rustig, open en ingetogen’, zo zou ik Niklas Hedin, CEO van Centiro Solutions omschrijven na de inspirerende toespraak die hij heeft gegeven op het Europees Great Place to Work® congres in Dublin. Niklas geeft leiding aan het Zweedse IT bedrijf dat dit jaar op de derde plaats is geëindigd op de lijst van Europa’s Beste werkgevers 2013 in de categorie ‘small enterprises’. In zijn speech heeft hij verteld over hoe hij leiding geeft en wat volgens hem belangrijke principes zijn om een goed presterende cultuur te creëren.

Kort gezegd bouw je als leider aan een sterke cultuur door te faciliteren. Om je medewerkers goed te kunnen dienen, is het noodzaak om hen te begrijpen. Belangrijk uitgangspunt bij het begrijpen van je medewerkers schuilt volgens Niklas in de volgende oneliner: ‘we think we see things how they are, but we see them how we are’. De bottom line van deze boodschap illustreerde Niklas met behulp van een experiment dat hij met de deelnemers in de zaal uitvoerde. Niklas stelde de volgende vraag: “Welke associaties komen er bij jou op als ik aan jou vraag waar je aan denkt bij het woord tomaat?”. De meest frequent gegeven responses waren ‘vrucht’ en ‘de kleur rood’. Vrij logisch vind ik. Maar, waarom komt niet bij iedere persoon de kleur blauw op als associatie van het woord tomaat? Blauwe tomaten zijn ook tomaten. En hoe zou de verdeling van de responses geweest zijn als het woord tomaat zo op het scherm stond: Tomaat. Of zo: Tomaat. “Hoe we de dingen ervaren zegt dus meer iets over ons zelf dan hoe de dingen zelf zijn. Houdt hierbij dus rekening mee bij het faciliteren van je medewerkers.”, aldus Niklas.

Een ander krachtig hulpmiddel om collega’s goed te begrijpen zijn onze oren. 

Door goed te luisteren naar je collega’s zal je hen beter begrijpen en dus beter kunnen faciliteren. Luisteren klinkt simpel, maar dat is het niet. Niklas stelde twee veelzeggende vragen die wat mij betreft de basisprincipes van goed luisteren illustreren:

  1. Do you listen?
  2. How do you listen?

Veel leiders luisteren om te reageren of om zich te verdedigen, maar vergeten te luisteren om hun collega’s te begrijpen. Het persoonlijke voorbeeld dat Niklas gaf van zijn manier van luisteren is dat hij iedere ochtend bij zijn koffie rondje de volgende vraag stelt aan zijn medewerkers:

Het is geen lastige vraag, maar het geeft Niklas wel toegang tot meer begrip van waar zijn collega’s mee bezig zijn en hoe hij hen eventueel kan helpen. Je collega’s helpen hoeft niet per se werk inhoudelijk te zijn. Zo deelde Niklas een anekdote waarin hij op een ochtend een reisverzekering voor een 23-jarige medewerker had afgesloten, omdat de betreffende jongeman van plan was om onverzekerd door Mongolië te gaan touren. Dit is een voorbeeld van een situatie waarin de collega niet direct om hulp had gevraagd, maar Niklas voor de veiligheid van zijn medewerker en de veiligheid van zijn bedrijf het een goede investering vond om een reisverzekering voor hem te sponsoren.

Een belangrijke voorwaarde voor open communicatie en goed luisteren is dat de relatie onderling gebaseerd is op vertrouwen. Een organisatiestructuur die volgens Niklas hier over het algemeen niet aan bijdraagt ziet er zo uit:

Deze hierarchische structuur is gebaseerd op aansturen en controleren, waarbij het lastig is om je medewerkers te faciliteren. Communicatiestijlen die hier veelal mee gepaard gaan, zijn ‘Coercive’ en ‘Legitimate’. Coercive communicatie is zoals ze in het leger communiceren, gebaseerd op orders en bevelen. Legitimate communicatie is minder dwingend dan coercive, maar allerminst gebaseerd op gelijkwaardigheid. De onderliggende boodschap van legitimate communicatie komt er op neer dat medewerkers taken moeten uitvoeren omdat de baas dat heeft besloten. Deze ‘harde communicatiestijlen’ werken over het algemeen samenwerking en innovatie niet in de hand.

De ‘softere communicatiestijlen’ Utilitarian en Normative stimuleren wel innovatie. Bij utilitarian is de communicatie sterk op gelijkwaardigheid, maar op een hele functionele manier. Hierbij staat samenwerking centraal. Normative communication is waarde gedreven, waardoor mensen zich sterker met elkaar verbonden voelen en elkaar beter zullen begrijpen. Een mix van beide communicatiestijlen bieden een juiste voedingsbodem voor innovatie. 

De structuur die volgens Niklas wel geschikt is om een cultuur van innovatie te creëren is die van een ‘Holoarchy’. Deze structuur is gebaseerd op de veronderstelling dat de som der delen groter is dan de delen apart. Het staat symbool voor een kleine maatschappij waarbij iedereen afhankelijk en gelijk is aan elkaar. Volledige transparantie en de wil om van elkaar te leren vormen hierbij de belangrijkste uitgangspunten. 

Ook samen plezier maken en elkaar de ruimte bieden om passies te volgen, dragen bij aan een betere ‘flow’. Volgens Niklas bereiken organisaties die in een flow komen de top van hun kunnen. Centiro is in de flow gekomen door vast te houden aan de volgende principes:

Deze principes zijn misschien niet vernieuwend of ingewikkeld, maar vormen wat mij betreft wel de basis van de visie waarmee je als organisatie successen kunt behalen met mensen die het beste uit zich zelf halen. En laat deze overtuiging nu net hetgeen zijn wat Great Place to Work® onderzoekt met de Culture Audit©. 


Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:

 

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



« Blogs
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC