Het Nieuwe Werken: van controle naar vertrouwen » Great Place to Work Nederland

Het Nieuwe Werken: van controle naar vertrouwen


Zelden deed een HR trend zoveel stof opwaaien als Het Nieuwe Werken (HNW). De recente maatregelen van Yahoo-topvrouw Marissa Mayer deden daar nog een schepje bovenop. Mayer stuurde in februari een memo naar de 14.000 medewerkers van Yahoo! waarin zij hen meedeelde dat de organisatie thuiswerken niet langer ondersteunt en van medewerkers verwacht dat zij weer op kantoor komen werken.

Volgens Mayer is het, om daadwerkelijk onderdeel uit te maken van Yahoo!, noodzakelijk om op kantoor aanwezig te zijn. “De beste beslissingen en inzichten komen voort uit discussies in de wandelgangen en de kantine, door mensen te ontmoeten en door spontane team meetings. Snelheid en kwaliteit gaan vaak verloren bij thuiswerken. We moeten één Yahoo! zijn en dat start door fysiek in elkaars aanwezigheid te zijn”, aldus Meyer. Tegenstanders van HNW sloten zich bij Mayer aan, terwijl voorstanders van HNW zeer verontwaardigd reageerden.

Voorstanders en tegenstanders van HNW

We zien in de discussie rondom HNW een duidelijke splitsing in twee kampen; voorstanders en tegenstanders. De voorstanders van HNW pleiten voor deze nieuwe wijze van werken omdat het volgens hen dé manier is om een goede werkgever te zijn, om hun medewerkers efficiënter en effectiever, maar ook met meer plezier te laten werken. Volgens hen zijn de voordelen van HNW: een verhoogde concentratie en productiviteit, een betere werk-privé balans, hogere autonomie en tevredenheid, minder reistijd en –kosten, lagere huisvestings- en energiekosten en hogere flexibiliteit.

Tegenstanders stellen daarentegen dat HNW resulteert in een gevoel van sociaal isolement, verminderd gevoel van betrokkenheid en teamverband, maar bijvoorbeeld ook hogere kans op stress en burn-out door onduidelijke afspraken en ontbreken van grenzen aan de werkdag. Volgens hen leiden deze aspecten er juist toe dat de concentratie, productiviteit en tevredenheid van de medewerkers achteruit in plaats van vooruit gaat.


Bij Great Place to Work krijgen wij, als experts op het gebied van organisatieontwikkeling, regelmatig vragen naar onze mening over HNW. Omdat wij jaarlijks bij een groot aantal, uiteenlopende, organisaties een kijkje in de keuken mogen nemen, hebben wij uiteenlopende voorbeelden gezien van succesvolle en minder succesvolle implementaties van HNW. Door de succesverhalen van enkele van onze klanten, waaronder (early adopter) Microsoft, zijn wij overtuigd van het positieve effect dat HNW op een organisatie kan hebben. We hebben echter ook voorbeelden van organisaties waar HNW averechtse effecten had op de productiviteit en tevredenheid van de medewerkers, onder meer doordat essentiële management aanpassingen achterwege bleven en daarmee onder andere het teamgevoel afnam. Medewerkers en leidinggevenden uit deze organisaties zullen het besluit van Mayer waarschijnlijk ondersteunen. Ook in de media zien we artikelen verschijnen die deze zienswijze ondersteunen (bijvoorbeeld ‘Heimwee naar het oude werken’ van Evelien van Veen in de Volkskrant van 16 maart).

Wij zijn van mening dat het effect dat HNW op uw organisatie kan hebben, afhankelijk is van uw organisatiecultuur, de doelen die u wilt bereiken en de wijze waarop u uw organisatie wil leiden. Wanneer u uzelf afvraagt of HNW een positief effect zou kunnen hebben, raden wij u aan om een duidelijk beeld te vormen van de gewenste cultuur en uzelf vooral de vraag te stellen hoe HNW die cultuur kan versterken en wat de voorwaarden daarvoor zijn. Wij delen graag onze wereldwijde kennis hiervan.

Cruciaal voor een succesvolle implementatie van HNW is het besef dat de transitie naar HNW veel meer van uw organisatie vergt dan een verandering in de werkomgeving en het bieden van technische ondersteuning. Zoals Glen van der Burg ook stelt in zijn opiniestuk in de Volkskrant van 19 april vraagt HNW meer “dan het geven van een smartphone en het afpakken van een werkplek”. HNW vraagt om een transitie van controle naar vertrouwen en dat vraagt tijd en aandacht. Zowel van managers als van medewerkers wordt een andere manier van werken gevraagd, die minder gericht is op input (productieve uren, fysieke aanwezigheid), maar meer op output (resultaat). Als leidinggevende is het cruciaal om vertrouwen te hebben en te stellen in je medewerkers, maar medewerkers moeten dit vertrouwen ook in elkaar hebben. In die transitie is een cruciale rol weggelegd voor de managers, het is belangrijk dat zij daarin ondersteund en begeleid worden. 

Wanneer u tot de conclusie bent gekomen dat HNW u kan helpen bij het efficiënter en effectiever inrichten van uw organisatie, bieden wij u graag enkele handvatten voor een succesvolle implementatie van HNW. Op basis van ervaring bij onze klanten hebben wij een artikel geschreven waarin we de aspecten beschrijven die cruciaal zijn voor het succesvol implementeren van HNW. U kunt dit artikel hier downloaden. 

Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:


Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief

020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC