8 tips voor een betere werk-privébalans » Great Place to Work Nederland

8 tips voor een betere werk-privébalans


De participatiesamenleving wordt nu relevanter dan ooit. Vergrijzing, hogere ziektekosten, we zullen het samen moeten doen om er het beste van te maken. Door de nieuwe participatiesamenleving zullen er steeds meer zorgtaken komen te liggen bij medewerkers. Door die extra zorgtaken merk je dat mensen moeite krijgen om een goede balans te vinden tussen werk en privé. En dit gaat niet zonder gevolgen voor organisaties. Organisaties moeten in beweging komen om meer te gaan doen in het faciliteren van een betere balans tussen werk en zorg voor de medewerkers. Middels de whitepaper 'De winst van zorgvriendelijk werkgeverschap' (tot stand gekomen door een samenwerking tussen WOMEN Inc.  en Great Place to Work) willen we organisaties bewust maken van zorgvriendelijk werkgeverschap en Best Practices delen. 

Werk-privé balans in de huidige maatschappij

Als we kijken naar de trends in het bedrijfsleven op het gebied van zorgen, dan zien we de afgelopen jaren dat organisaties zich vooral gefocust hebben op het stimuleren van een gezonde levensstijl. Dan kan worden gedacht aan vitaliteitsworkshops, gezond eten in de kantine en zaken als coaching en massages. Er is nog weinig aandacht, tijd en geld geweest voor het faciliteren van de zorgtaken die de medewerkers uitvoeren. We zien wel dat de urgentie steeds meer toeneemt onder bedrijven. De top van de Best Workplaces ontwikkelt wel incidenteel beleid, maar een structureel beleid of een echte visie op dat vlak mist nog.

Mantelzorgbeleid bij Renault
Als we kijken naar mantelzorg, zien we dat daar nu meestal vakantiedagen voor moeten worden opgenomen. Een mooi voorbeeld van een voorloper op dit vlak is Renault. Een werknemer zei tegen zijn HR-leidinggevende dat hij er de volgende dag niet zou zijn om voor zijn moeder te zorgen en dat hij hiervoor een vakantiedag opnam. Hier werd op gereageerd dat hier helemaal geen vakantiedag voor moest worden opgenomen, omdat dit volgens Renault gewoon mogelijk moest zijn. Renault heeft nu een mantelzorgbeleid. Dat werd daarvoor ook al gefaciliteerd, maar bij de meeste bedrijven zien we dat helaas nog steeds niet.

Vaderschapsverlof
Op gebied van zorg voor kinderen zien we wel meer initiatief als het gaat om het nieuwe werken, dus thuiswerken of flexibele werktijden. Dat wil zeggen dat de werknemer bijvoorbeeld iets later kan binnenkomen of eerder naar huis gaat en ’s avonds nog even doorwerkt. Echter, als we bijvoorbeeld kijken naar vaderschapsverlof valt daar nog veel aan te schroeven. Er zijn nog relatief weinig bedrijven die een uitgebreid vaderschapsverlof aanbieden. &Samhoud is daar een uitzondering van. Zij bieden twee maanden vaderschapsverlof aan. Wij in Nederland lopen op dit gebied zwaar achter op de Scandinavische landen. Noorwegen biedt bijvoorbeeld negen maanden vaderschapsverlof aan. Dat is bij de wet deels zo geregeld, maar we zien ook wel dat deze organisaties veel progressiever en veel vooruitstrevender zijn dan het bedrijfsleven in Nederland. 

Wat levert het op?

Natuurlijk draagt een goede balans tussen werk en privé bij aan het geluk en welzijn van de medewerkers, maar we zien dat zorgvriendelijke organisaties het ook goed doen op het gebied van talent aantrekken. De organisaties die meegenomen zijn in de onderzoeksgroep voor de whitepaper krijgen relatief veel sollicitaties. Zij kunnen zich positioneren als een aantrekkelijke werkgever. Het is ook makkelijker om talenten te behouden, want de millennial generatie, tot ongeveer 35 jaar, is erg gefocust op de balans tussen werk en privé. Op het moment dat de organisatie dat niet biedt, kan ervoor gekozen worden om voor een andere organisatie te gaan werken. Daarnaast zien we dat het ziekteverzuim aanzienlijk lager is. Hieronder een overzicht van de belangrijkste bevindingen bij organisaties die sterk scoren op werk-privébalans.

  • Ziekteverzuim: kostenbesparing van 25% op ziekteverzuim. 2,9% verzuim tegenover 3,9% gemiddeld bij bedrijven in Nederland. 3.3 miljard euro totale kostenbesparing voor alle organisaties in Nederland samen.
  • Omzetgroei: hogere omzet door gemiddeld 1,3% meer omzetgroei dan andere organisaties. 4,3% tegenover 3% gemiddeld bij grote ondernemingen. 5.7 miljard euro totale extra netto omzetstijging voor alle grote ondernemingen in Nederland samen.
  • Werving en verloop: aantrekkelijke werkgever door 2% minder verloop dan het Nederlands gemiddelde. 4% tegenover 6% verloop (vrijwillig) gemiddeld bij bedrijven in Nederland. Besparing wervingskosten: 7.100 euro per nieuwe medewerker bij een modaal salaris.
  • Vrouwen in topposities: 8% meer vrouwen in het seniormanagement. 19% tegenover 11% vrouwen in topposities gemiddeld voor alle organisaties in Nederland.

Daarnaast zien we dat het zijn van een zorgvriendelijke werkgever bijdraagt aan het imago. En wat belangrijk is voor het imago naar potentiële consumenten toe en ook naar andere stakeholders, is het vertrouwen wat mensen hebben in de organisatie. De belangrijkste beïnvloeder van vertrouwen is hoe er wordt omgegaan met mensen. Dat wil zeggen dat het zichtbaar is naar de buitenwereld toe dat er echt goed voor de mensen wordt gezorgd. De werk-zorgbalans is daar een belangrijk onderdeel van. Zo wordt er ook een beter imago gecreëerd wat bijdraagt aan het succes van jouw organisatie.

8 tips voor een betere werk-privébalans

Hieronder hebben 8 tips op een rijtje gezet om de werk-privébalans in jouw organisatie te bevorderen:

  1. Ga het gesprek aan. Dit is een algemene tip, maar wel het allerbelangrijkst. Er kan allerlei beleid ontwikkeld worden, maar op het moment dat het niet aansluit bij de behoefte van jouw medewerkers, is het helemaal niet effectief. Dus ga in gesprek met de mensen wat de behoefte is op het gebied van werk-privébalans en op het gebied van de zorgtaken die ze hebben. Ga echt de dialoog, in alle openheid, aan.
  2. Verandering van mindset. De mindset van "zorg voor medewerkers is een kostenpost" naar "de zorg voor medewerkers is iets wat resultaten gaat opleveren". Op basis van de cijfers hierboven betekent het uiteindelijk winst voor de organisatie. Het is eigenlijk een shift in mindset als werkgever.
  3. Langer vaderschapsverlof. Als we kijken naar onze deelnemende organisaties is er een aantal voorbeelden die succesvol zijn op dit gebied. We zien dat dat goed werkt voor de verbinding met de eigen familie, voor het ontlasten van de partner, als ook dat de medewerker met energie weer aan het werk kan gaan.
  4. Mantelzorgbeleid. De Gemeente Amsterdam en Renault zijn hier voorlopers in. Echter, als we kijken naar onze deelnemende organisaties heeft bijna niemand in de Culture Audit hier een beleid beschreven op het gebied van mantelzorg. De tip is daarom om daar over na te denken en in gesprek te gaan met jouw mensen wat daarvoor nodig is. Het kan best zijn dat je daar een X aantal vrije dagen voor benoemd. Een voorbeeld van de Gemeente Amsterdam is dat als een werknemer vakantiedagen over heeft, dat deze die kan weggeven aan iemand die mantelzorgtaken heeft.
  5. Flexibel werken. Als we kijken naar de zorg voor kinderen is het flexibel kunnen werken. Dit houdt in dat er ruimere arbeidstijden zijn en dat er af en toe thuis kan worden gewerkt. Dit gaat allemaal in overleg met de werkgever, maar dat draagt wel bij aan de werk-zorgbalans.
  6. Inzicht in verlofregelingen. Binnen veel organisaties hebben medewerkers totaal geen idee hoe verlof is geregeld. Dit wordt niet gecommuniceerd en zelfs ook niet inzichtelijk gemaakt. Een tip is om dit transparant te maken, zodat dit makkelijk in te zien is voor de medewerker. Het gaat dan om zowel wettelijke verlofregelingen als maatwerk dat met de medewerker wordt afgesproken.
  7. Ondersteun moeders. Faciliteer ondersteuning en begeleiding voor vrouwen die kort geleden zijn bevallen. Dit kan zowel op emotioneel als fysiek niveau, dus met sporten bijvoorbeeld. Dit helpt enorm om moeders met jonge kinderen een frisse start te geven en zich fit te voelen, wat zich ook vertaalt in de prestaties. Meerdere organisaties werken hiervoor samen met Mom in Balance.
  8. Kinderopvang op werk of een bijdrage. Een kinderopvang op werk lijkt toch wel de ideale situatie. Aansluitend bij de vorige tip helpt dit om die balans tussen werk en privé te vinden. Door het faciliteren van een kinderopvang op werk, voelt het ook niet alsof de afstand te groot is met het privéleven. Mocht dit niet te realiseren zijn, dan is een bijdrage voor kinderopvang ook toepasbaar.

Grenzen

Natuurlijk moet je als organisatie ook grenzen kunnen bepalen. Daarom is het goed om kaders mee te geven aan jouw mensen. Belangrijk is dat je wel binnen die kaders mensen de ruimte geeft om hun eigen beslissingen te laten nemen. Goed werkgeverschap draait vooral om vertrouwen tussen medewerkers en management. Vertrouwen houdt onder andere ook in dat je de ruimte en vrijheid geeft aan de medewerkers en het vertrouwen in hen hebt dat ze hun eigen beslissingen kunnen nemen binnen de kaders die je meegeeft. 

Download het rapport 'De winst van zorgvriendelijk werkgeverschap'

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe publicaties, events en ander nieuws? Volg ons dan op LinkedIn en meld je aan voor de nieuwsbrief!



« Blogs
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC