Hoe bouw je een transparant beloningsbeleid? » Great Place to Work Nederland

Hoe bouw je een transparant beloningsbeleid?


Het beloningssysteem. Het is niet iets waar we allemaal even makkelijk over praten. Als een bepaald onderwerp gevoelens naar boven kan laten komen, dan is het deze wel. Gelukkig zijn er organisaties waarvan we kunnen leren op dit gebied. Een daarvan is Incentro. Want hoe creëer je een beloningssysteem waarbij iedereen zich vertrouwd en gewaardeerd voelt?

Beloningsbeleid

Belonen is een onderdeel van Delen, wat een van de negen thema's in analyse van de organisatiecultuur is. Met deze Culture Audit beoordeelt Great Place to Work het werkgeversbeleid. In een transactionele werkomgeving biedt de organisatie een marktconform beloningspakket aan. In een relationele werkomgeving worden de vruchten van het gezamenlijke succes eerlijk en royaal verdeeld. De winst wordt eerlijk gedeeld met iedereen. Mogelijkheden voor winstdeling, bonussen of andere beloningsvormen worden duidelijk en transparant gecommuniceerd. De Best Practice van Incentro op dit gebied uit zich in de input die medewerkers geven voor hun eigen salarisruimte.

Zelf salarisruimte bepalen

Incentro stelt vrijheid en vertrouwen centraal in haar bedrijfsvoering, omdat zij geloven dat dit resulteert in maximale betrokkenheid. Waarom kunnen medewerkers niet zelf bepalen hoeveel geld er komend jaar beschikbaar is voor salarisverhogingen (loonruimte)? Coert Prins, manager van de Rotterdamse vestiging en wereldreiziger, legt uit hoe het proces verlopen is: “Met elkaar hebben we de cijfers en bedrijfsvoering van onze vestiging besproken. Hoe staan we ervoor, wat is de impact van stijgende loonkosten en wat is goed voor ons? Daarna had iedereen voldoende bagage om mee te praten over de gewenste salarisruimte in 2015.

Na een open discussie kwam daar vrij makkelijk een passend bedrag uitrollen, gedragen door de hele groep. Fantastisch toch?”. “Eigenlijk vond ik het meebepalen van de salarisruimte zelf niet eens het belangrijkste”, zegt Tim Felten, consultant en in zijn vrije tijd een gepassioneerd drummer. “De open discussie over onze bedrijfsvoering was minstens zo interessant. Bij Incentro zijn we al gewend om cijfers te delen, maar samen met elkaar inzoomen op de bedrijfsvoering levert veel nieuwe inzichten op. En ja, ik kan me prima vinden in de uitkomst van de discussie.”

Waarom een Best Practice?

Great Place to Work heeft vijf criteria ontwikkeld waarmee werkgeversbeleid wordt beoordeeld. Deze zijn van belang voor het ontwikkelen van een sterke organisatiecultuur en het effectiever maken van het beleid. Van de vijf criteria blinkt deze Best Practice uit op de twee criteria van toegankelijkheid en integratie met de kernwaarden. Het beleid waarmee Incentronauten hun eigen salarisruimte mogen bepalen laat zien dat Incentro bereid is de daad bij het woord te voegen. Het zelf laten bepalen van de salarisruimte laat zien dat Incentro haar medewerkers daadwerkelijk vertrouwt en vrijheid geeft. Dat íedereen hierover meepraat, laat zien hoe toegankelijk Incentro en haar beleid is.

Een eerlijk systeem

Belonen gaat verder dan alleen een marktconform salaris uitkeren. Het uitgangspunt is dat het een eerlijk systeem is waarbij iedereen weet waar hij of zij aan toe is en hoe deze ook kan groeien binnen dat systeem. Maar ook dat er wordt erkend dat het doel samen met iedereen is gehaald en de beloning daarvan ook samen wordt gerealiseerd. Kortom, een eerlijk systeem waarbij iedereen zich vertrouwd en gewaardeerd voelt.

 Interesse in dit onderwerp? Lees dan ook:



« Best Practices
020 260 06 94
© Great Place to Work® Institute. All Rights Reserved.
made with by CIC