Publicaties

In het bedrijfsleven wordt geluk vaak beschouwd als het resultaat van winst. Wat is het resultaat als deze dynamiek wordt omgekeerd en geluk de belangrijkste factor wordt in het bedrijfsleven? Zappos, gevestigd in Las Vegas, weet het: een online verkoopbedrijf met een omzet van meerdere miljarden dollars. Waar kennen mensen Zappos vooral van?  De klantenservice, gratis verzending en een retourtermijn van 365 dagen.  In dit artikel worden de belangrijkste punten besproken van de filosofieën en praktijken die dit bedrijf heeft gebruikt om klanten een “wow”-ervaring te geven. Tony Hsieh, CEO: “Volgens sommige klanten is Zappos ‘happiness in a box’.” Hij deelt zijn inzichten en praktijken.

Niemand vertrouwt een verkoper van tweedehandsauto’s. Of toch wel? CarMax, de grootste detaillist van gebruikte auto’s in de Verenigde Staten behaalt resultaten en omzetten waar concurrenten alleen maar van kunnen dromen. Negen van de tien mensen die een bezoek brachten aan CarMax zouden het bedrijf aanprijzen bij vrienden en familie, of ze er nou een auto hadden gekocht of niet. Van degenen die een auto hadden aangeschaft, zei 96 procent zeker terug komen als ze weer een auto nodig hadden. Oorzaak van dit succes: de focus op mensen. CarMax CEO Tom Folliard verwoordt de filosofie zo: “Als wij goed voor onze mensen zorgen, zorgen zij goed voor onze klanten en de rest zorgt voor zichzelf.”

Hoe maak je een groot ziekenhuis dat verlies lijdt, een groot verloop kent, kampt met personeelstekort en het aan de stok heeft met vakbonden en overheidsinstanties, gezond?  Scripps Health heeft een lange weg afgelegd, maar zag het afgelopen decennium de vruchten van de inspanningen: in de afgelopen 10 jaar zijn de resultaten van werknemers met 54% verbeterd, is er meer dan $ 70 miljoen aan kostenbesparingen gerealiseerd en nam de jaarwinst toe met meer dan 1200 procent.

Gevraagd naar hun winstbron, noemen maar weinig bedrijven hun organisatiecultuur. Niet omdat de organisatiecultuur niet op waarde wordt geschat, integendeel. Maar het gebeurt niet vaak dat de waarden van een organisatie ook daadwerkelijk consequent in de praktijk worden gebracht. Dat er in wordt geïnvesteerd, ook in moeilijke tijden. Wel bij Robert W. Baird & Co, financiële dienstverleners in Wisconsin. Het bedrijf heeft zes principes, waaronder: ‘Klanten komen eerst’ en ‘Hoe we slagen is net zo belangrijk als het slagen zelf’. De medewerkers worden zorgvuldig geselecteerd en bepalen de waarde van het bedrijf. Of, zoals CEO Paul Purcell het zegt: “Als we niet de beste mensen hebben, kunnen we niet het beste financieel adviesbureau zijn."

Iedere medewerker is speciaal en belangrijk. Zodra deze filosofie in de praktijk wordt gebracht, veranderen werknemers in hartstochtelijke ambassadeurs voor de organisatie waar ze werken. In deze tijden, waarin iedereen toegang heeft tot massa’s mensen door bijvoorbeeld Facebook en Twitter, is zo’n houding van levensbelang voor organisties. Reputaties worden online immers steeds kwetsbaarder. Brian Walker, CEO bij de fameuze meubelfabrikant Henry Miller legt in dit artikel uit hoe zij hun werknemers behandelen. 'We vragen iedereen bijvoorbeeld mee te denken over een nieuw product. Zodra ze er aan hebben meegewerkt, krijgt het product bijzondere betekenis en daarmee ook het bedrijf. Zo raken ze werkelijk betrokken.' In dit artikel worden drie Best Practices besproken die de 5.000 medewerkers van Herman Miller tot pleitbezorger van hun merk hebben gemaakt.

Hoe slaagt een bedrijf met een laag tevredenheidscijfer onder medewerkers erin om op te stomen naar de 15de plaats van de lijst met 100 Beste Werkgevers in USA? Midden in een verlammende recessie? Mercedes-Benz USA vond het antwoord in een op gezond verstand gebaseerde aanpak die perfect werd uitgevoerd.  In dit artikel worden de drie hoofdcomponenten van het plan van MBUSA beschreven. Een plan dat resulteerde in een grotere betrokkenheid van medewerkers dan ooit tevoren, een verbetering van 20 procent van de interne gezondheidscriteria voor organisaties, een plaats op de lijst van 100 Beste Werkgevers in 2010 en 2011, verkopen die het piekniveau van vóór de recessie benaderen en navolging door de concurrentie.

Accountancy en innovatie. Dat zijn geen begrippen die je direct met elkaar in verband brengt. Bij PwC, een bedrijf dat tot zevenmaal toe is opgenomen in de lijst met 100 Beste Werkgevers, is het eerder regel dan uitzondering.  De medewerkers van PwC, dat over een wereldwijd netwerk van meer dan 160.000 mensen beschikt, worden niet alleen aangemoedigd om anders te denken, maar ook om anders te doen. Tijdens de conferentie van Great Place to Work^® in 2011 in Denver, legde Mitra Best, de Innovation Leader van PwC in de Verenigde Staten, uit hoe. Sleutelbegrippen: het aanmoedigen en inspireren van medewerkers om ideeën in te brengen en te helpen uitvoeren. In vijf stappen naar een innovatieve organisatie.

Zou u op een medewerker afstappen om een praatje met hem of haar te maken over de gezondheidsrisico’s die zijn verbonden aan overgewicht? Dit is een uitdagend gesprek met een vriend of partner, laat staan met een medewerker. Toch hebben managers van Nordea Life Pensions, een Deense levensverzekerings- en pensioenmaatschappij regelmatig dit soort gesprekken met hun medewerkers.

In dit artikel gaan Robert levering (mede-oprichter Great Place to Work^®) en Marcus Erb in op de trends in ‘people management’. Zoals: communicatie op de werkvloer wordt persoonlijker en sneller. Ook de communicatie van en met de leidinggevenden.(Met dank aan SWISS Business.)